民營企業正處于快速發展和變化之中，他們求賢若渴，往往會通過各種渠道在人才市場上招賢納士，但人才廣進之后，經過一段時間的磨合之后，還是沒辦法融入，最終導致人才流失，其中原因固然是多方面的，但這也給企業管理者提了醒，公司可能在這類引進的人才上出現了管理失誤。

管理誤區之一：恩賜買忠誠，野雀喂不熟

民營企業老板在企業過去的發展中帶出了一批老人，這批老人的成就可以說是老板一手造就的，因而往往對老板感恩戴德、忠心耿耿，不會斤斤計較，不會討價還價，不會輕言去留。引進人才之后，老板出于慣性思維往往期待發生同樣的效應，因而對引進人才也會給予一些特別的恩賜，如特別高薪、特殊福利待遇、快速提拔、特殊生活關懷等。但是，職業經理人對此的反應卻非常理性與淡漠，在他們的思想觀念中，沒有賜恩效忠的字眼，只有交易與博弈的概念，因此，他們覺得按照自己的市場身價及對企業可能的貢獻，這些都是理所當然的，完全不必因此就把自己的全部出賣給老板，立足于干好本職工作，不愿意承擔額外的責任，不愿意無原則地加班，不愿跟老板深入發展工作以外的私人關系，這會使老板覺得奇怪，這些人怎么都是些“白眼狼”，都是“喂不熟的野麻雀”，日子一久，熱戀的感覺逐漸消逝，人才的流失也就成為必然。

管理誤區之二：狀元掛帥印，專才當全才

民營企業在成長前期由于規模較小，人才缺乏，因而培養出來的骨干都是“樣樣精通、樣樣稀松”的多面手。因此，民營企業在人才引進之后，往往不自覺地把專才當全才，讓狀元掛帥印。于是，我們看到，有專家教授去做技術總監，有市場經理出身的去帶銷售團隊，有質量控制出身的去做生產部長，有車間主任出身的去做總經理。民營企業老板往往不了解，長期在大企業任職的職業經理人，由于分工很細，其專業能力往往很窄、很深，對分工以外的領域知之有限。因此，由于任職不當，往往并不能發揮人才的既有才能，時間一久，老板看不到業績，開始懷疑人才水平能力的真實性，人才離去也就只是時間問題了。

管理誤區之三：粗暴搭班子，硬性拉郎配

民營企業往往是以老板為圓心來關注中高層干部，不太注重一些單位或部門的班子搭配，這一點在引進人才的使用中更為突出。比如，一家民營企業在給下屬子公司引進副總經理的時候，并不與總經理先做溝通，引進人才也不經過總經理面試，而是由人事和老板面談后直接任命，從老板來說，是希望引進人才能幫助總經理改善某方面的工作，但總經理卻會覺得這是老板對自己的不認可，擔心自己的位子不保，因而對到任后的副總經理百般刁難，不是冷面孔，就是冷板凳，用這樣的方法搭班子，人才流失也就在所難免了。

這些管理誤區的背后其實是民營企業老板對人才及人才使用的認識誤區、觀念誤區，“其真無馬邪？其真不知馬也！”