中小企業的薪酬管理如何做好突破
添加時間：2018-03-20 09:53:03
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一家大的企業都是由小企業發展壯大起來的的，但并不是所有的小企業都會成為大企業。就拿薪酬管理來說很多小企業都存在誤區，在一定的程度上受到制約，那么身為企業的HR應該怎么做呢，下面我們來一一解析。
中小型企業面臨的問題主要有兩方面：
1.行政等級與薪酬等級相統一，這是公務員模式，企業沿用只會自縛手腳。
2.固定薪酬比重大，無形中強化薪酬剛性，不利于充分調動薪酬的激勵性。
知道了問題所在我們就有了突破方向：
1.薪酬與等級無關，只與價值相關；
2.薪酬的彈性要足夠大，因為人的價值創造也是波動的。
突破傳統薪酬模式，必須從“四定”入手：
1.破“定薪級”
比如你請了一個高管，在A1這個等級，你每個月要交給他10000元，少給行不行？不行，那么在操作的時候要改為：我現在告訴你A1這個崗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000，做得不好只有8000。但是你必須制定明確好與不好的標準，企業在變革的第一件事就是要把定薪級改為定薪幅。對有些崗位你可以做職業規劃，你現在是5000，你未來可以做到7000到10000。首先要改變傳統的單一模式，傳統的定薪級只適合用在公務員序列，強調公平性、服務性和完善性，企業是不合適的。
2.破“定崗”
定崗是企業人事最基礎的一項工作，但定崗帶來最大的問題是員工不愿意做崗位以外的事情，哪怕工作負荷小、閑余時間多，員工也只想做分內的事。所以，要改為定價值。要用價值來衡量，員工可以做很多事情，分內分外的，只要把價值體現出來，做出更多的價值，就將獲得更多的收入。中小微企業要多培養一專多能的復合型人才，要將崗位打造成復合型、彈簧型崗位。
3.破“定編和定員”
某部門定編8人，如果缺一個人，部門經理就會要求公司人力資源部門立刻補人，即使沒活干也要補齊，這是浪費人效的根源所在。所以，要改為定預算和定產值，用預算來管理，預算背后設有對應的激勵。比如人創績效、工資費用率等指標，非常有助于管控人數與費用。
4.破“定任務”
任務是為別人而做，目標是為自己而做。任務是上級下達的，目標是自己要求做到的。讓員工為自己而做，才是最有力量的。
個人認為好的薪酬方案應該要做到以下幾點：
1.具有“激勵性、增長性、公平性、規范性”四個特性；
2.對不同層次的員工應有區別性的薪酬模式設計，實現“價值=價格”的公平共贏的利益驅動；
3.薪酬全部融入績效，從產值化和價值化兩個方向設計，改善傳統薪酬的剛性、與價值脫節等痼疾。
作為企業來講最重要的是薪酬制度的設置，這對企業的發展起到至關重要的作用。只有好的薪酬制度才能調動員工的積極性，促使中小企業向大的方向發展。
