即將到來的畢業(yè)季同時也是用工荒，雖然找工作的多了，但是企業(yè)HR想要招聘到合適的員工卻很難。尤其對于專業(yè)性的人才無論在任何時候都是很難招到的，那么企業(yè)應(yīng)該如何解決用工荒的問題呢？這就需要HR能夠建立外部的人才儲備庫。
1.打造商業(yè)案例
第一步人力資源工作這要認(rèn)識到，在需要時才進行的傳統(tǒng)即時招聘正在損害公司的業(yè)績。因此，一旦HR證明了傳統(tǒng)招聘流程的時間過于緊迫，并且評估和銷售候選人的時間受限會導(dǎo)致候選人的質(zhì)量和新聘員工的績效降低，那么在財務(wù)上支持人才管道法就很重要了。此外，人力資源工作者還應(yīng)當(dāng)將招聘結(jié)果下降帶來的損失換算成企業(yè)收入的金額。為了證明其中的差異，可以考慮運行一個試點項目，針對某個重要工作開發(fā)人才管道，并證明與標(biāo)準(zhǔn)招聘方法相比，該方法如何發(fā)掘質(zhì)量水平高得多的候選人。
2.明確項目目標(biāo)
企業(yè)外部人才儲備的總體目標(biāo)是找出大量對企業(yè)感興趣的合格人才，從而在關(guān)鍵職位出現(xiàn)空缺時，讓HR招聘人員可以快速選出候選人。具體的計劃目標(biāo)應(yīng)包括已被公司打動的申請人質(zhì)量更高，雇員的績效更高，關(guān)鍵崗位被更快地填補，無法填補的關(guān)鍵崗位數(shù)量減少。
3.優(yōu)先保證關(guān)鍵工作崗位
人力資源的人才儲備應(yīng)該只限于關(guān)注即時招聘的傳統(tǒng)方法難以填補的關(guān)鍵工作崗位。清單中列出的人選不僅要能填補對任務(wù)至關(guān)重要的職位，也要滿足對領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力的需求。
4.評估技能和適應(yīng)性
一旦理想的個人被列入HR的人才儲備，就需要對他們進一步評估，以確保他們適合你的公司，并且擁有的技能水平明顯更高。如果時間允許的話，人力資源招聘者找到同類工作下最優(yōu)秀的候選人，可以直接與他們接觸以進行評估。那些技能水平或與公司的相性一般的人就可以淘汰了。
5.評估候選人對公司的興趣
在向候選人發(fā)送了足夠的關(guān)于公司的信息之后，就應(yīng)該評估這位高素質(zhì)人才對“有朝一日進入你公司工作”的興趣。技能和興趣水平最高的人員應(yīng)當(dāng)被標(biāo)注為“熱門候選人”，當(dāng)相關(guān)的工作空缺出現(xiàn)時，應(yīng)首先聯(lián)系他們。
6.了解候選人的期望
要想在崗位空缺出現(xiàn)時高效地加以解決，HR就要知道那些“熱門候選人”的期望。所以你應(yīng)該逐漸嘗試找出每個候選人被工作吸引的因素。然后，人力資源招聘者可以使用這些信息來確定他們愿意考慮哪些工作。
7.逐漸建立關(guān)系
因為那些留在你的人才儲備中的人可能沒有對你的公司表示出任何興趣，所以你必須激起他們的興趣。最好的方法是逐漸與他們拉關(guān)系。在這個過程中，HR可能需要對他們的在線作品或博客進行評論。你還可以有意識地在行業(yè)活動和會議中與他們會面，甚至直接為招聘而進行接觸。這么做的目的在于，首先獲得他們的信任，最終讓他們對你的公司產(chǎn)生興趣。一旦你跟他們建立了良好的關(guān)系，你可以獲得他們的許可，偶爾向他們發(fā)送雇主的品牌宣傳信息，把你的公司描繪成理想的工作場所。
8.考慮持續(xù)保留職位空缺
傳統(tǒng)招聘講究“碰巧”，要在已于其他公司就職的人員主動求職的同時，恰好有一個滿足他期望的職位空缺，但這種機會很難得。為了避免這種“巧合招聘”，企業(yè)可根據(jù)人才管道法持續(xù)保留“職位空缺”或“公司資源空缺”。這些屬于經(jīng)過預(yù)先批準(zhǔn)的、“持續(xù)空缺”的招聘要求，允許你在真正出色的候選人可供招聘的時候發(fā)出邀請。
9.使用績效指標(biāo)
最有效的人才管道計劃的運作方式與公司類似。這意味著要制定指標(biāo)來確定人才庫存/管道是否符合每個目標(biāo)，包括比常規(guī)的即時招聘流程更快招聘、招聘的員工質(zhì)量更高和報價接受率更高。再提醒一次，滿足這些目標(biāo)給企業(yè)營收帶來的增長應(yīng)量化為金額，這一點很重要。
一到用工荒HR就要忙碌起來，可是HR為什么要給自己制造用工荒呢？如果能夠有一定的人才儲備并且掌握好的方法是不愁找不到人的。
