太多HR為招聘傷透腦筋了，花了不少錢，還招不到人，在老板和業務部門面前就要夾著尾巴做人，時刻準備著接受業務部門經理的白眼和老板的痛批，你還想在這種忐忑中消磨時光嗎？是時候使用一些省錢又有效的招聘方法揚眉吐氣了！
想要在招聘中獲得競爭優勢，就要比競爭對手更有效的招聘策略。“差異化”原則，意味著通過創新、有效的招聘方法，來吸引業界頂尖人才，將企業自身與競爭對手區分開來。
目前，人力資源方面的創新并不多見，LinkedIn近期的一份調查顯示，招聘方法的創新，是招聘者最關心的問題。今天小編就來羅列一下企業招聘可以采用的新招式！
以下內容分為三個創新領域：雇主品牌、人才吸引、候選人評估。
一、雇主品牌
1.利用視頻廣告快速建構雇主品牌
企業所采用的常規信息渠道，往往只能覆蓋到最活躍、最迫切的求職者。而采用視頻廣告這一創新形式，能夠將雇主品牌信息傳遞至更廣泛的求職者。
在視頻廣告招聘方面，GeneralElectric（通用電氣）做的非常好。GE的視頻廣告幫助GE塑造了“科技公司”的企業形象，GE的業務也隨之增長了8倍。這值得很多企業借鑒，學習怎樣將企業塑造為科技驅動、發展勢頭迅猛的雇主。
2.VR成功激發求職者興趣
傳統的招聘視頻，傳達的是在公司工作帶來的興奮、滿足。而VR（虛擬現實）能夠更好的表現工作的激情——英國陸軍在招募過程中，采用了VR耳機來讓候選人體驗工作的現實感、細節，這在無形中向求職者傳遞了信息：這家企業（或組織）有技術！高端！上檔次！
3.員工自制視頻打動求職者
一幅精彩的圖片能夠勝過千言萬語，那么一個真誠動人的視頻又能達到什么樣的驚人效果？
目前，大多數企業視頻都不能讓人百分百信服，因為它們顯然是由公關團隊創作的，并不能完全代表企業自身。相反，求職者需要的是信息真實、有誠意的招聘視頻，能夠讓他們感受到未來工作有激情、有活力。
舉幾個例子：德勤鼓勵在職員工制作了超過300個短視頻，來全方位展示企業，這讓它在招聘競爭中脫穎而出；麥當勞把員工自制的視頻分享在Snapchat上面；Kayak公司的職位描述，只用了簡單的一句話：“這里沒有多余的、愚蠢的會議”！
二、人才吸引
1.“突襲”企業競爭對手
“突襲”競爭對手是較為大膽的一種方式。試想一下，當你從競爭對手挖來優秀人才，自身企業的實力得到增強，而對手在承受損失。
Uber的做法是：跟進競爭對手的駕駛員、培訓師雇傭過程，瞄準其中一部分，提供豐厚獎金將它們挖到Uber。Facebook在這一方面也頗有心得：瞄準Google的員工，用高得嚇人的薪水吸引他們跳槽到Facebook。
2.設立“全國招聘日”，擴大傳播影響力
傳統的人才招聘會很難吸引到大量注意力，但如果一家公司宣布設立“全國招聘日”呢？很可能會獲得全國性的、大量的免費宣傳。麥當勞、Chipotle已經用這種方式，一天之內在全國范圍內雇傭了數千人。
3.遠程校園招聘，擴大人才儲備庫
在過去十年中，大學的形態已經發生了巨大變化，而校園招聘卻沒有跟上腳步。在只有少數公司會親臨校園進行宣講的情況下，遠程招聘不失為一種替代方法。高盛、聯合利華已經將校園招聘完全轉換為遠程模式，借此，他們可以用較低的成本招募到來自世界各地的學生。
三、候選人評估
1.科技進步讓HR從基礎評估中抽身
招聘過程中使用科技、甚至人工智能（AI），已經并不新鮮。聯合利華已經在使用一種AI驅動的、針對應屆生招聘的排序、評估系統：
首先，讓AI瀏覽大量的職業檔案，勾畫候選人范圍；
接下來，通過一系列條件限制，AI將候選人范圍進一步縮小；
最后，AI借助面部表情評估系統，來篩選候選人的面試視頻。
只有通過了AI篩選，候選人才能進入最終面試環節。目前，已有超過25萬申請人完成了這一候選人評估過程。并且，從450次成功的招聘結果來看，AI的招聘質量與傳統招聘的質量不相上下。
2.文字訪談或稱為高效招聘手段之一
最理想的招聘，應該是使用求職者喜歡的溝通方式。互聯網時代，70%以上的手機用戶使用文字來溝通，因此，招聘中使用文字訪談能夠適應求職者的溝通習慣。
文字訪談的方式，不僅易于安排，還可以減少招聘過程中的偏見。事實證明，通過短信聯系潛在候選人，回復率較高。
3.改善候選人的求職體驗，從“減壓”著手
當候選人在面試時感受到了過大的壓力，他們的表現會明顯低于平時水平，甚至可能導致候選人退出面試過程。
為候選人詳細解釋每個招聘步驟，是Blackberry采用的為候選人“減壓”的方式之一。除此之外，借助遠程視頻或Skype面試，能夠減少候選人參加面試的出行成本。
作為企業，還需意識到：很多候選人同時也是公司產品、服務的消費者，求職體驗會左右他們對于該公司產品、服務的態度。求職體驗太糟糕，會讓曾經的候選人放棄該公司的產品、服務，甚至讓公司損失巨額利潤。
