現今大部分的職涯咨詢，都鼓勵我們要熱情、刻意、勇敢，最重要的是，快速前進。職涯教練不會因為鼓勵人們「慢慢前進」而大賺錢。但是從實現長期目標，也就是個人職涯成功來說，耐心可能是一項資產。
那并非表示，等待是件容易的事。等待可能令人感到沮喪和產生焦慮。年輕人通常被形容為特別迫不及待獲得成功，我曾經在自家公司直接目睹這種情況。在我們公司里，有些最年輕的員工最煩躁，而且最熱衷于快速往上爬?？赡芎茈y說服他們，進展需要時間；而需要時間并不是一件壞事。
我想要了解一下，資深高階主管經歷職涯延遲有多普遍。它是每個人在某個時間點都會經歷的事情嗎？長期而言，它如何影響雄心勃勃者的職涯軌道？我對一群包含45人的男女高階主管進行意見調查，這群人的男女人數幾乎各半，大部分是組織里的CEO或總經理。女性的平均年齡是50歲，而男性的平均年齡是42歲。
差不多所有的女性都說，她們有一段時期經歷了職涯進展變慢、轉變方向，或是被擱置，平均的持續期間是四年。她們一致提到，家庭責任是職涯進展變慢的原因，有些人說，她們是刻意放慢速度。但盡管速度減緩，這些女性幾乎全都在45到50歲出頭之間獲得企業內的高階工作。
相較之下，不到一半的男性（43%）表示，他們的職涯曾不斷改變方向、步調減緩或是遭到擱置，只有一人提到家庭是減緩的因素。大部分男性將職涯延遲歸因于改變跑道（以追求更高的薪酬或更好的機會），或是經歷一段失業期。
雖然我的意見調查并不科學，但有其他的研究調查證實，女性比男性有更多展現耐心的原因。例如，看看《財富》（Fortune）500強企業之中的24位女CEO，她們晉升到CEO時，平均年齡將近53歲，幾乎比男CEO的平均年齡大三歲。麥肯錫諮詢顧問公司（McKinsey）的一項意見調查發現，女性往往是因為她們達到的成果獲得晉升，而男性比較可能是根據感覺上的潛力而獲得晉升。
雖然這項差異是一個問題，但是我不想把焦點放在「親職懲罰」（parenting penalty）或男女性之間的差異上，而是偏好強調，「耐心」如何在最終獲得報酬。例如，一項針對職場媽媽所進行的縱貫研究發現，雖然比起沒有孩子的女性來說，有孩子的婦女晉升速度更慢，但是對那些仍留在職場的女性而言，差距隨著時間縮減，并在50歲時消失。這與我發現的結果不謀而合：父母要達到他們想要到達的位階，需要花多一點時間，但他們終究會達到。
事實上，在我的非正式意見調查中，許多人表示，他們喜歡擁有比較扁平的職涯軌道，而且他們從中學到重要的經驗教訓。特別是，90%的女性表示，她們面臨的限制或是抱持的耐心，有利她們的職涯。這個人數與（較小群）表示職涯進展減緩的男性類似。
一個主要原因：預防工作倦?。˙urnout）。這確實是我30幾歲時的個人切身經驗，當時我有四個年幼的孩子，在某公司從事全職工作。至少經過十年，我的職涯才恢復了我從大多數沒有子女的男同事和女同儕之中觀察到的持續進展?，F在，做為一家成功的投資管理公司CEO，我相信，我同時享受家庭生活和職涯的意愿，在我的長期成功中有幫助。如果我比實際上更密集工作，我很可能已經累垮。我也相信，當我們過著平衡、健康的生活時，會是比較具有效能的思考者和合作者。
在意見調查中的一些人，將自己的職涯軌道描述為只是比較審慎和經過深思熟慮。他們采用「韌性」、「毅力」、「決心」和「奉獻」等字眼來描述他們的專業承諾。例如，哈佛商學院教授蘿賓·艾利（Robin Ely）將她的職涯弧形發展描述為「慎重的進展」。當她先生的高階公務人員工作使他們舉家遷往紐約時，她審慎地管理自己的學術途徑，最后獲得哈佛商學院的終身教授職。遵循「慎重的」途徑，可能會避免許多強硬派高階主管經歷的問題：爬到職涯階梯頂端，結果卻發現它靠在錯誤的墻壁上。
最后，還有其他人表示，長期而言，多花些時間慢慢來，讓他們能夠培養成為高效能領導人所需要的技能。例如，律師狄娜（Deana）在紐約某家律師事務所工作，她朝著合伙人之路（Partnership track）前進，并作了一項策略決定。當她的孩子還很小的時候，她接受了一家地方性非營利機構執行董事的職位。在那個壓力較小的環境中獲得高階主管經驗后，她重回一家律師事務所，很快就晉升為合伙人，最后加入高階主管團隊。她相信，她在非營利組織時期的短期工作，對她的職涯相當重要。當她重新進入企業法律圈時，她逐步發展成具備高階主管經驗的卓越和自信的領導人。
不論是有意或無意，減緩職涯步調可能有好處。
當年輕男女在20幾和30幾歲為了職涯抉擇而猶豫不決時，他們應該記住，如同一項意見調查受訪人強調的，職涯是一場馬拉松賽，而不是短跑沖刺。
