招聘難，體現(xiàn)在招聘的各個環(huán)節(jié)，HR在大批的簡歷中篩選出為數(shù)不多的合格者，在面試環(huán)節(jié)中在篩選掉一些候選人，但最嚴重的問題出現(xiàn)在你基本已經(jīng)敲定了候選人，在談及入職具體事宜或者通過再參加面試時，被拒絕了，候選人表示已經(jīng)定下了其他公司或者直接表示不會再參加多余的面試了。
對于這種情況，如果要追責，人力資源部門首當其沖，主導(dǎo)招聘的人力資源招聘者首當其沖，是你的面試令候選人對這份工作不抱希望。
優(yōu)秀的候選人可遇不可求，失去這樣的候選人令人扼腕惋惜。所以，每一個HR都應(yīng)該知道，到底是什么因素導(dǎo)致這種“面試死亡”？
一、過多的面試
每一個候選人都能理解面試的必要性，但是當被要求面試太多次時，痛點就會出現(xiàn)。
曾經(jīng)有一個知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什么要進行這么殘忍數(shù)目的面試。還有數(shù)年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽后，它也曾要求超過兩位數(shù)字的面試。
谷歌的理由冠冕堂皇，它認為招聘會影響到企業(yè)里的每一個人，所以“公司里的每個人都有資格去面試候選人”。
幸運的是，迫于面試死亡的壓力，谷歌最終啟動內(nèi)部調(diào)研。調(diào)研表明，在四輪面試之后，回來參加復(fù)試的人會逐步遞減。因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進的技能和創(chuàng)新能力，對于大部分工作而言，超過三次的面試是完全不必要的。
很明顯，當面試的次數(shù)超標，不僅公司只能得到很少的附加值，而且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。
一方面，它導(dǎo)致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，無論是候選人本人，還是他的家庭，都會感到不必要的壓力和不適應(yīng)。
另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會強迫候選人創(chuàng)造很多虛假的借口，這令候選人很難辦，直接影響到候選人對公司的印象。此外，用頻繁的請假/曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業(yè)生涯。
二、重復(fù)的面試提問
面試不需要那么多遍，面試題目也不需要提問太多遍！很多大公司在招聘上流程清晰，環(huán)節(jié)苛刻，面試過程需要兩到三人，直接主管以及人力資源招聘官。這就會導(dǎo)致候選人在上一輪面試中已經(jīng)回答了這個問題，但在接下來的面試中，他們還會重復(fù)遇到同樣的問題。
如此，候選人對于公司的印象會大打折扣，認為這家公司管理混亂，流程繁瑣，不值得加入。
重復(fù)問同樣的面試問題，除了會增加候選人的困惑和挫敗感外，還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。
如果候選人改變了他們的回答，那么就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題，在簡歷中就能找到正確答案，也會給候選人帶來負面的印象。重復(fù)問同樣的面試問題，也意味著更少的問題被問到，更少的輔助招聘決策的新信息被添加進來。
三、不必要的不確定性
當候選人進入面試流程后，他就要經(jīng)歷一段未知的旅程。對于這個面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。
有時候好長時間，候選人都沒有得到關(guān)于面試結(jié)果的任何反饋，他會下意識認為他沒戲了，但事實上，可能只是下一個人力資源招聘官還沒有準備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許他要度過很多個不眠之夜。
但事實上，這種不確定性是可以避免的。在招聘前，人力資源管理者應(yīng)該考慮好這些問題：這個招聘流程要花費多長時間？我們在尋找什么技能？誰會進行這次面試？他的職務(wù)是什么？誰將作出最終的決定等。
沒有哪條企業(yè)法則限制招聘官告訴候選人關(guān)于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無準備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機會。
很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開放和透明的。當沒有提供大量的前期信息時，他們可能會退出招聘流程。當企業(yè)沒有及時反饋給候選人，他們就可能會永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。
在招聘過程中，如果你已經(jīng)基本確定了選擇哪個候選人，就請你更快、更堅定地給他傳達錄取消息，這樣才能確保招聘工作的高效開展。
面試流程的合理制定是一名人力資源招聘官必修的功課，這個過程中，一定要給候選人以最好的用戶體驗，才能確保招聘的高效合理進行。
