隨著招聘難度的增加，信息化時代的到來，招聘渠道的數量、質量也在逐步發(fā)生變化。
網絡招聘、SNS招聘和獵頭招聘這三種方式的占比額度逐年增高，但也催生了很多不規(guī)范、不專業(yè)的招聘服務機構。
所以，如何辨別招聘渠道的有效性，是非常有必要的。
網絡招聘基本上仍然保留著綜合性、廣泛性的特點，而獵頭招聘則講究的是精、專、高
精是指獵頭機構在選擇市場時會根據公司愿景、使命和戰(zhàn)略，選擇適合企業(yè)的行業(yè)、區(qū)域精耕細作。
專是指獵頭機構在專業(yè)的行業(yè)領域范圍內，用專業(yè)的人員幫助客戶完成人員的引進。
高是指獵頭機構的產品即企業(yè)招聘崗位都是高端崗位、市場稀缺人才，崗位比較高端或工作難度比較高。
如何去甄選合作的獵頭機構呢
我將與獵頭機構合作的一些心得和注意事項分享如下
獵頭機構實力究竟如何
判斷一家獵頭機構的實力，首先要看它的資金、規(guī)模。包括獵頭機構的注冊資金、股權結構及其變更信息、員工人數、銷售額、利潤等指標，這些信息一般可通過“企業(yè)信息公示系統”查詢端口輸入相應的獵頭機構名稱，可查詢到通過工商系統和企業(yè)自行公示的上述相關信息。一般情況下，銷售額、利潤等量化指標的具體數值，企業(yè)在提交年審報告時選擇不予公開。
其次，要看獵頭機構的服務團隊，也就是人員質量，這個信息可通過與相應獵頭機構合作過的同行來進行驗證，同時也可以了解一下行業(yè)口碑。也可通過官網所顯示的成功案例即服務客戶，尤其是同行業(yè)、同等規(guī)模的客戶來了解獵頭機構的實力和服務團隊質量。在與同行和客戶溝通過程中，可以將人員背景調查的思路融入進去，只是換個對象而已。
獵頭機構究竟是不是你的菜
眾多實力參差不齊、規(guī)模大小不同的獵頭機構，到底哪個才是你所在企業(yè)需要的呢？獵頭機構的實力通過查詢、驗證、調查等方式得到確認后，你還需要從眾多機構中選出目標合作機構，符合你口味的那道菜才是最重要的。
那么，怎么判斷獵頭機構是不是你的菜呢？你要問獵頭機構以下幾個問題：
第一、你們的行業(yè)優(yōu)勢在哪里？
第二、你們的人才儲備庫中，都有哪些行業(yè)？
第三、你們人才儲備庫中每個行業(yè)的人才儲備占比在多少？
第四、我們這個行業(yè)中，你們人才儲備庫都有哪些職位，人才儲備數量分別占比多少？
第五、我們公司所在行業(yè)中，你們已成功合作的客戶有哪些？與我司同等規(guī)模的客戶有哪些？與我司招聘崗位類似的客戶有哪些？
之所以問以上的問題，是進一步確認獵頭機構能否有滿足我們需求的能力，不一定要對方精確提供上述問題的數據，關鍵看他們有沒有這些數據。
選擇招聘渠道的有效依據在于，這個渠道的另一端是否有你需要的人，如果有，這個招聘渠道才是你的菜。
“天價”獵頭費是怎么回事？
在大家眼里，高昂的獵頭服務費可謂是“天價”招聘費。因為本土招聘網站每年收費也不過2-3千，而招聘一個高管，如果跟獵頭機構合作的話，獵頭費少則3、4萬，高則幾十萬。靜姑娘問我，獵頭費的收費標準是如何確定的，是要一次性付清還是分期支付？
根據以往與北京、大連、成都、深圳和上海等地的獵頭機構合作經驗，結合這兩年市場收費的變化，在這里就獵頭費收費標準和支付方式談談經驗。
獵頭費收費標準分為統一收費標準和分層級收費標準，所謂統一收費標準即不論所招聘崗位是中層還是高層，收費標準的比例都是統一的，而分層級收費則是按中層、高層來劃分一個收費區(qū)間。從過往的經驗來看，收費是統一標準還是分層級標準，主要看HR負責人與獵頭機構談判結果。
獵頭費收費標準的經驗值大概是收取本崗位稅前年薪（包括固定工資+浮動工資+各類補貼等）的25%-35%。而獵頭費的支付方式大概分為以下幾種：
第一種，合同簽訂后支付預付款（項目啟動金），人選到崗七個工作日后支付80%（預付款在本次支付金額中予以抵充），人選保質期屆滿或轉正后支付剩余的20%；
第二種，如果HR負責人與獵頭機構的客情關系維護較好，預付款即項目啟動金可以不用預付，待人選到崗后七個工作日后支付80%，余款待保質期屆滿或轉正后支付；
第三種，預先支付預付款，待人選到崗七個工作日后一次性付清全款（預付款在本次支付金額中予以抵充）。
當然，也會有第四種，即人選到崗七個工作日后一次性付清獵頭費。
在談支付方式時，最好能爭取不用預先支付預付金或項目啟動金，質保期的尾款盡可能的提高付款比例。
另外，關于質保期的問題，一般情況下會約定為3-6個月，質保期盡可能越長越好。
“我想要蘋果，你卻拼命地給我推薦梨”
獵頭機構合作，相當于前期的簡歷篩選、初試等工作外包。很多HR不愿再相信獵頭機構的原因是：我想要蘋果，而你卻拼命地給我推薦梨。獵頭機構抱怨的原因則是：企業(yè)說不清楚到底需要什么樣的人，薪酬福利高不成低不就，反饋慢等。
根本原因在于雙方關于招聘崗位的JD及其附屬部門、公司甚至行業(yè)的溝通不暢所致。HR必須跟獵頭顧問詳細、耐心且用對方能聽得懂的語言去解釋、說明該崗位相關信息（包括崗位說明書、該崗位上司的用人要求和管理風格甚至溝通風格等）、該崗位所在部門的職能、企業(yè)相關信息如企業(yè)行業(yè)地位、企業(yè)實力、企業(yè)資質和企業(yè)文化等內容。
當發(fā)現所推薦的人選與要求相差較遠時，必須主動與獵頭顧問溝通，并及時糾偏，避免無效工作；當發(fā)現對方未按合同規(guī)定在一定時間內未足額推薦人選時，要主動跟進工作進展情況，及時向相關人員匯報，做好合同履行的風險管控。
如果HR以為與獵頭合作招聘這些崗位，就等同于自己不用再為這項工作付出努力，那么勢必會出現“我想要蘋果，你卻拼命地給我推薦梨”的現象。需求和標準相關信息不對等，最終的結果必然是前面所提到的相互推卸責任。
個人與獵頭合作的心得是：獵頭顧問就是招聘專業(yè)人員，而企業(yè)HR則扮演著用人部門的角色。
