搞不定這幾個難點，績效考核就是擺設
添加時間：2018-09-25 10:55:05
瀏覽次數：
0
績效考核工作一直以來都是人力資源管理工作的重點，但同時又是難點，并且對于單位的特殊意義毋容置疑。盡管它是難點，然而基于績效考核的重要性，還是需要人力資源部門盡力去做好這項工作。
今天，筆者結合人力資源管理工作實際，談談績效考核的難點到底難在哪里？搞清楚這些，才能做好對癥下藥，從而實現藥到病除。
1.制定績效考核方案難。
也許大家去網上搜索績效考核方案、計劃、標準，能搜出一大堆，數不勝數，然而，多并不代表能用。能夠找到或者制定出一套適合本單位實際情況的績效考核方案，是比較難的。
這并不是從哪個網上可以直接搜到，或是從哪本書上可以直接學到，亦或是從哪個單位可以直接照搬。績效考核的難點，首先難在制定適合本單位的考核方案很難。
它要求制定人員具有較為豐富的績效管理經驗，同時對于本單位實際情況較為熟悉，并且還有一定的理論知識儲備，要能夠立足現實，規劃長遠。畢竟，績效考核方案是一個系統的、復雜的、可修訂、能反饋的體系。
2.實施績效考核打分難。
制定好了績效考核方案，接下來就萬事大吉了嗎？其實并不一定，比如接下來的推行與實施，同樣是難度不小。當然，為了應付交差去推行，不考核效果和后果，當然會很容易。
以實施績效考核打分為例，就很難操作，既便考核指標設計得足夠量化和可操作化，但在實際打分過程中，還是帶有太多的人為因素和感情色彩。
更何況在現實之中，很多的考核指標本身就不科學與不合理，打起分來不痛不癢、不輕不重、不高不低，結果得出來的分數并沒有什么實際價值。
3.運用績效考核結果難。
實施績效考核的目的應該有很多，這其中就包括考核結果的運用，從而能夠對干部職工的實際績效表現給予客觀公正的評價，從而采取相應的獎懲措施，促進干部職工績效表現的持續改進或提高。
然而，實施績效考核的結果，運用起來也是存在一定的難度，在認可度上，就比較難以獲得一致的認同，在運用上，更可能會碰到不少的阻力，遭遇很多的壓力。
在大部分干部職工眼里，績效考核結果那就是人力資源部門用來扣錢的，用來揪員工小辮子的。而對于得到獎勵的員工，卻會覺得這份獎勵本就理所當然，是自己的付出所得。
