千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程，結果新員工入職沒幾天就“閃辭”，在HR的世界中，最悲催的事情莫過于此。
公司離職率過高，不僅會對工作開展造成損失，也可能影響全公司的工作氣氛，帶來諸多消極影響。員工穩(wěn)定，對公司非常關鍵。面試時，HR對應聘者穩(wěn)定性的把控，間接影響著公司未來的人才流動率。那么，如何在面試時識破“閃辭族”，守衛(wèi)公司的離職率？
一、從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強。
若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。
即使應聘者以往工作經歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
二、從應聘者以往個人經歷的時間衡量
留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。
若應聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
若應聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
三、通過心理測試進行評估
現在很多人才測評軟件都會有關于穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據。
但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性；否則，兩個矛盾結果要通過更多的評估方式加以驗證。
四、從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。
五、從了解離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
HR們可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關鍵性人才適當增加，可根據現場情況繼續(xù)追問。
請談談你現在的工作情況。包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。（關鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，并綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性）
你為什么決定換工作？你認為原公司有什么不足？（觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用）
你最喜歡的工作是什么？為什么？請談談你在選擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？（同時可判斷對方的分析能力和自知力）
你為什么選擇來我們公司工作？你對我們公司了解些什么？你為什么應聘這個職位？（只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養(yǎng)潛質不高，但對公司的不了解不應成為重點）
你對我們公司提供的工作有什么希望和要求？（能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮）
你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？（對方闡述“不利條件”時應盯住對方的眼睛以作出判斷）
你喜歡什么樣的領導和同事？（喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人）
你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？（價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠）
你為什么喜歡這種工作？請明確說出理由。（了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應聘的職位）
你為什么要選讀這個專業(yè)？你所學的專業(yè)和我們的工作有何關系？（當對方專業(yè)與本職位關聯不大時使用本條）
六、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時，首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。
另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會比較高，穩(wěn)定性也比較好。
七、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。
這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
八、了解應聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，并不是同意這種觀點的應聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
