對HR來說，offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。每次接完候選人的拒絕電話，或者入職當(dāng)天，候選人沒有來，瞬間感覺自己被整個世界拋棄了。據(jù)說，BAT里面其中一家公司2014年的Offer被Turn Down的比例是48%，另外一家是53%。反正我看到這段據(jù)說的時候，又滿血復(fù)活了。
一、九大offer可能被拒跡象
人們總說HR天生有種神準(zhǔn)的第六感。常常第六感就會告訴我們---他可能要拒絕你的offer了。讓HR聞風(fēng)喪膽的九大offer可能被拒跡象：
1.漫不經(jīng)心
面試官和候選人達(dá)成了口頭上的Offer協(xié)議，準(zhǔn)備給候選人發(fā)正式的電子版，候選人說：你先發(fā)過來我看看吧。
候選人潛臺詞：我手里已經(jīng)有3個Offer了，不介意你再給我發(fā)一個比較一下。
2.收到Offer后遲遲不回復(fù)
Offer已經(jīng)發(fā)出，在約定的時間內(nèi)候選人遲遲沒有回復(fù)，或者回復(fù)的時間超過約定的時間一兩周。
候選人潛臺詞：HR小姐姐你別急啊，我還在等其他幾個Offer呢。
3.入職時間無法確定
候選人接了Offer也已回復(fù)，但入職時間無法確定，或者說他想要的入職時間比較長。
候選人潛臺詞：我還在用你的Offer和現(xiàn)有公司或其他公司談價碼呢；或者是，我對你的Offer并不算滿意，我還想看看其他機(jī)會。
4.入職前反復(fù)探討細(xì)節(jié)
候選人已接Offer，在入職前的一段時間，反復(fù)希望和部門或HR探討公司的各種細(xì)節(jié)，福利待遇，加班情況，交通車位，工作內(nèi)容，項目方向，團(tuán)隊風(fēng)格。他問的會特別細(xì)，有時候她想要知道的內(nèi)容比HR知道的還要多。
候選人潛臺詞：我現(xiàn)在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合適我就會簽，但是我也沒有想好，所以我想多了解一些細(xì)節(jié)。
5.消失無影蹤
候選人接了Offer后，忽然消失了，電話、微信、QQ，無論如何都聯(lián)系不到他。
候選人潛臺詞：我先簽了offer，但不是真的想要入職，那現(xiàn)在我要接你的電話，那我和你說什么呢？（嗯，挺有良知的候選人，不愿意撒謊就直接拒絕和我們聯(lián)系啦！）
6.接Offer后更新簡歷
我們收到候選人的offer確認(rèn)后，想要看下還有沒其他的應(yīng)聘者，搜公開簡歷庫看到已經(jīng)接了Offer的候選人更新了簡歷，而且更新的日期是在接了offer之后。
候選人潛臺詞：這個Offer還湊合，但還有沒有更好的機(jī)會呢？我再找一找。
7.推遲入職時間
已經(jīng)確定了入職時間，候選人突然要求推遲，但他并不能給出何時入職的具體時間。
候選人潛臺詞：別著急，再等等，我那邊的好Offer馬上就要搞定了，或者是公司老大馬上就要給我加薪了。如果不滿意我就會去你們公司的。
8.直接爽約
前期準(zhǔn)備好了新員工入職的手續(xù)，就等佳人入洞房。結(jié)果應(yīng)該入職的當(dāng)天，佳人爽約了，電話不接、微信不回。
候選人潛臺詞：親，我已經(jīng)入職其他公司了/我老板給我升職加薪了（總之，就是不會來你的公司了）。
9.入職一天后失蹤
歐耶，候選人終于入職了，今晚終于踏實可以睡覺了。結(jié)果，候選人入職的第二天他沒來，第三天，他沒來，第N天，他還沒來……淚奔復(fù)盤。
候選人潛臺詞：這什么破公司啊，前臺姑娘一點都不靚（這家公司和我氣場不和，長痛不如短痛，我就不來了）。
上面這些情況我都遇到過，如果沒有遇到，恭喜你，你太幸運了。
二、候選人拒絕offer的原因和動機(jī)
1.候選人為什么會拒絕我們的offer的原因
其實，Offer被拒是高度市場化的人才流通領(lǐng)域中很常見的現(xiàn)象，也是老板、用人部門和HR們非常大的痛點。其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業(yè)戰(zhàn)略和用人策略的審視檢討、發(fā)展平臺和薪酬水平的PK等等要素，絕不僅僅是HR憑著“三寸不爛之舌”優(yōu)秀的話術(shù)就能輕易搞定的事情，而是心理、實力、愿景、人性、資本的多重碰撞。候選人為什么會拒絕我們的offer呢，原因大致分為這幾種：
⑴薪酬沒達(dá)到期望值；
⑵平臺，晉升空間小；
⑶原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌；
⑷平衡生活和家庭；
⑸其他更好的機(jī)會；
⑹在接觸的過程中，對面試官（HR/老板）不滿意；
⑺還有些比較無奈的比如說面試流程過長
知道了原因，就相對比較容易處理了，這個時候就要“缺什么補(bǔ)什么，缺什么給什么”。
2.如何了解候選人拒絕offer的真實動機(jī)
說服候選人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候選人保持沉默的過程，在沒有了解清楚候選人真實的求職動機(jī)之前，所做的都是無用功。那該如何了解候選人的真實動機(jī)呢？
我通常使用的方法是：多提問，以及盡量多傾聽，中間加以適度的引導(dǎo)。如果沒等了解清楚候選人之前，就急著把我們的底牌全部拋給對方，，這對于我們來說也是相當(dāng)被動的一件事情。
三、候選人拒收offer的6大應(yīng)對對策
針對候選人拒收offer的不同原因，我們要給出的對策是什么？
1.如果是薪酬原因的話：
在面試的過程中就需要做準(zhǔn)備和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。同時也要考慮到候選人的實際心理，希望跳槽能得到更好的待遇。雖然說雇主都希望以最少的成本得到最合適的人才，但可能我們自己開心了，候選人不爽了。有很多候選人在面試談薪過程中，因為HR一直壓價，自己也因為某些緣故，當(dāng)時表示接受公司提供的薪酬。可面試結(jié)束回家后，左思右想，還是覺得這個數(shù)字離自己的預(yù)期太遠(yuǎn)，想一想不能這樣“賤賣”自己，這時拒絕offer也就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。
包括在后期薪資溝通過程中，采取的計算方式也需要靈活化、多樣化，比如說年薪、月薪等，增加談判的技巧。我認(rèn)為換工作時，30%的薪酬漲浮是可以接受的，但有時需要候選人提供薪酬證明。如果是因為我們提供的薪資沒有達(dá)到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。
2.如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望：
在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望有空間的幫忙爭取，沒可能性的向候選人說明原因，對他進(jìn)行勸服。并了解用人部門給他制定的發(fā)展計劃是怎樣的；還要梳理候選人在公司的定位，比如說，候選人面試一個崗位，title是副總監(jiān)，他希望是總監(jiān)。我們通過和業(yè)務(wù)部門溝通，發(fā)現(xiàn)這個崗位目前沒有設(shè)總監(jiān)的計劃，副總監(jiān)實際就是部門的負(fù)責(zé)人，崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級總監(jiān)，那這種情況下，我們就可以勸說候選人暫時接受副總監(jiān)這個title。
3.候選人同時在看多個機(jī)會怎么辦：
面試的過程中，我們也會發(fā)現(xiàn)候選人的手里有好幾個offer。HR要通過各種方法提高候選人選我們的幾率，比如說開誠布公的詢問候選人手里有哪些offer，但不需要告訴我具體是哪一家公司。可以說一下公司的規(guī)模、市場定位和崗位需求就行，然后可以幫助候選人分析這些offer的優(yōu)缺點。來做這些分析不是我們的重點。在這個過程中，要重點闡述的是我們公司的優(yōu)勢、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對于候選人的認(rèn)可。比如說從整個行業(yè)的發(fā)展方向分析，在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，其他公司與我們公司是怎么樣的，這些都會提高候選人選擇我們公司的幾率。
4.候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：
如果候選人拿到我們的offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。最初跳槽的初衷是因為薪資還是平臺或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯(lián)合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點，打消候選人的顧慮。
5.對HR和面試官不滿意而拒絕offer：
作為HR，我們需要專業(yè)、熟練和耐心，很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意公司對他的態(tài)度。比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過評估給出了38K。在我們的實踐中，超過7成的候選人會選擇第一家，覺得第一家公司可能會對他更加的認(rèn)可和重視。
所以，我們需要培訓(xùn)面試官和HR，讓他們對公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。一個極具魅力的HR個人品牌，不僅對于招聘業(yè)務(wù)，甚至對個人職業(yè)生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。
6.針對直接爽約的候選人：
候選人通過面試，確定入職時間的時候，有的求職者說要過一個月，因為和原公司簽訂的合同約定，我們都會表示理解。期間，我基本上每隔一周就會郵件聯(lián)系他，和他確認(rèn)，他也一一回復(fù)，肯定能來。但是往往在最后的時間，我們卻聯(lián)系不到他，找不見人爽約了。短短幾個小時的面試時間，不足以我們了解候選人，建議面試結(jié)束之后，啟動背景調(diào)查，從不同的方面了解這個人，同時也要做好兩手準(zhǔn)備，不要在一棵樹上吊死。
四、將人才吸引當(dāng)做營銷
在講所有的問題前，我認(rèn)為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。
1.前期溝通：尋找客戶，主要看“匹配”
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。
HR在拿到候選人簡歷后，除了看他的工作經(jīng)歷之外，還需要關(guān)注候選人的工作內(nèi)容、崗位發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展路徑、薪酬區(qū)間，居住地點等內(nèi)容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然后我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動機(jī)。面試時要充分了解候選人找工作的真正動機(jī)是什么，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。
2.面試過程中的引導(dǎo)和意向把控：
在面試的過程中，需要給候選人非常好的感受。
第一深度溝通后，著重溝通候選人看重的地方，盡量給予深度的解答，學(xué)習(xí)培訓(xùn)到什么程度，平臺可以做哪些事情，崗位的發(fā)展空間。另外還需要了解候選人對新平臺的期望。新的平臺除了發(fā)展收入，對方還有哪些期望值，企業(yè)能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業(yè)所在的行業(yè)、候選人選擇新平臺關(guān)注的點是什么？以上等等來判斷企業(yè)給予的職位及發(fā)展是否能滿足對方，進(jìn)而判斷自己的企業(yè)在候選人心中的影響力和吸引力。
第二盡量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重復(fù)的問題。比如說面試技術(shù)人員，一面的技術(shù)官負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能問題，二面的面試官負(fù)責(zé)面試素質(zhì)問題，三面的人力負(fù)責(zé)團(tuán)隊融入，穩(wěn)定性，抗壓性等問題。對于求職者來說，能夠感受到公司的面試流程是正規(guī)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模€能感受到公司對他們的期待與重視。
第三點，如果覺得候選人很不錯，面試結(jié)束后，帶候選人參觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區(qū)的情況做一個簡單的介紹，讓他初步了解這個公司，也能讓他感受到我們對他的認(rèn)可。
3.Offer發(fā)完還有很多事情可以做。
招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer但還未入職的這個階段——這其實是候選人體驗的最后一環(huán)。如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流。可能很多招聘官認(rèn)為在入職前階段，企業(yè)很難介入到候選人的生活中去，但其實我們能做的有很多，比方說持續(xù)向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓(xùn)機(jī)會，如有可能可邀請他參加公司的活動等等，讓候選人提前了解企業(yè)，堅定他們的選擇。
4.入職“最后一公里”的最后工作
招聘官可以做些什么，至于入職前具體可以做哪些工作，在這里我也簡單說明一下：
委婉的要求候選人盡量提早入職、提供一個“入職獎”、招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系、面對面的會面、告知他要正式離職、要求他停止找工作、 影響他的家庭、強(qiáng)化他的選擇意向、讓他們了解安排好的活動、提供信息，減少上班第一天的焦慮、減少無法勝任的恐懼、聘用前的培訓(xùn)、發(fā)送新員工調(diào)查。
