相聚有時(shí)！然，天下沒有不散的宴席。工作績效不合要求、行為不當(dāng)、違反規(guī)定、業(yè)務(wù)水平不合格、不服從等，都成為了“炒魷魚”的理由。但是，企業(yè)解雇員工真的就毫無成本、毫無風(fēng)險(xiǎn)、毫無過失可能嗎？
對(duì)于解雇，很多HR在實(shí)操層面仍會(huì)犯一些不該犯的錯(cuò)誤，不論是對(duì)勞動(dòng)法理解有誤還是不了解解雇流程，都可能給企業(yè)帶來極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
今天好獵頭就為大家逐條剖析解雇員工時(shí)，HR最可能犯的七個(gè)錯(cuò)誤。
一、試用期隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職。其實(shí)，這是對(duì)試用期解雇的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。
從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡單。
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。
可見，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。
二、只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇
《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，“ 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金 ”。
也就是說，當(dāng)公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。
三、解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是“N+1”
“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及勞動(dòng)者一說到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為“N+1”。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同……”。
即“ N+1” 僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）：
（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；
（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；
（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位“+1”，但單位與員工協(xié)商愿給的除外。
四、解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月
產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的原因有兩個(gè)：一是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)法及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制；二是錯(cuò)誤理解《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多就12個(gè)月。
實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制，即：
（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；
（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。
其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個(gè)月的，比如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒有12個(gè)月限制。
2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)。（個(gè)別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定除外）
五、解除無固定期限勞動(dòng)合同，比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時(shí)對(duì)無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/div>
讓人覺得解除難的真正原因是無固定期限勞動(dòng)合同無法設(shè)定終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。
六、規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇
即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。
七、解雇前不通知工會(huì)也無妨
《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對(duì)此進(jìn)行明確，未通知工會(huì)屬違法解雇行為，《解釋（四）》第12條規(guī)定，“建立了公會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
