行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求，朝著期望不斷，不過經理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿意度。確定后，用如下法激勵員工：

　　為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。經理要指導員工在工作中，為他們提供學習新技能的機會。

　　確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與的一分子，還能讓他們明了策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等。

　　當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓知道他們的工作相當出色就行了。

　　經理要經常與員工保持聯系。學者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作?！?/span>

　　了解員工的實際困難與個人需求，設法。這會大大調動員工的積極性。如在公司內安排小孩日托、采用彈性作息制度等。

　　以工作業績為標準提拔員工。若憑資歷提拔不能員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的。

　　制定一整套內部提拔員工的標準。員工在上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會實現這些？員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　強調公司愿意長期聘用員工。應向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長期聘用。

　　公司洋溢著社區般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有欲的人也變得死氣沉沉。

　　員工的薪水必須具有性。即要依據員工的來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。

　　所謂激勵員工說白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。