作為員工來說，當然喜歡自己被給予更高的頭銜，哪怕聽起來好聽一些都是他們如此看重它的原因。

　　頭銜之所以重要，第一，它能夠滿足員工的需要，當他們去別處求職時，肯定不希望自己只是一個普通員工。第二，職務頭銜也是一個標桿，可以使員工就自己的價值和報酬與其他同事展開比較。

　　鑒于頭銜可被用于估算相對價值，因此在分配時要慎之又慎。作為CEO，你確定要給他們高頭銜？

　　記得我的一個朋友，之前也是我的同事，我們在一個公司時，她所在的部門來了一個上級，但能力并不如她，很多事情都要向她請教，讓這個在公司已經(jīng)呆了兩年左右的“老員工”心生不滿。

　　起初她以加薪為要求，因為公司的加薪數(shù)額并不滿意，她準備離職，為了好找工作，她又向公司提出了升職的要求，公司最終也沒有讓她如愿，最后她憤憤離開了。

　　如果給員工高頭銜而不考慮其真正能力和價值，就會有危險，這個危險可以用“彼得定律”和“壞榜樣法則”來解釋。

　　“彼得定律”指，在一個集團中，員工只要表現(xiàn)出眾，就能獲得提拔，直至被提拔到一個他不能勝任的崗位（即他們的不稱職級別），自此無法再獲得提升。

　　“壞榜樣法則”是指，無論團隊內部哪個層面出現(xiàn)了濫竽充數(shù)的人，他們都會像蛀蟲一樣影響其他成員，最終使得能力出眾的人也漸趨平庸。

　　這導致的結果是：員工會拿他們上級中能力最差的那個人做參照物，以此為標準，提出升職要求。

　　我上面舉的例子就是證明。

　　因此，對各級別崗位的職責范圍和能力標準做出簡明扼要的界定，制定所有崗位的正式升職標準就顯得尤為重要，這也是降低“彼得定律”和“壞榜樣法則”不良影響的最佳手段。