每份工作之初，你都需要付出巨大的努力展現出你的能力，以確保你能順利度過三個月甚至更長時間的試用期。每家企業都不會養閑人，職場人都是為公司創造價值而存在的。得過且過是肯定不能使你在工作中脫穎而出的，你必須拼盡全力取得最佳工作成績。

　　工作變動中的一個關鍵因素是知識，這不僅包括關于新項目或新領域的重要信息，更包括組織內部或外部其他人在類似職位上的表現、未來有哪些挑戰和機會、你能獲得哪些資源，以及如何調動資源克服阻礙。下面這三個步驟能幫助你積累知識資本，在任何職位上都能脫穎而出。

　　如何在新崗位上脫穎而出？

　　零階段

　　在這個階段，你有機會利用作為內部人的優勢，熟悉新部門的人員和表現，在新工作正式開始甚至正式宣布前，就深入了解其中的機會和挑戰。在新工作開始的幾周前，堅持每天拿出至少30分鐘時間做相關準備，你可能會找到提升工作成效、降低成本的方法，甚至重新評估一個商業模式。在零階段，你能發現問題，并設想解決方案——就像威爾金森在非洲南部所做的。正式上任后，你可以檢驗或調整解決方案。

　　在這個階段，最可能找到客觀數據的地方就是組織的檔案，如員工考核報告、關于服務和運營的報告，以及來自客戶和供應商的反饋。為尋找定性信息，可以咨詢曾管理過這個職位、與該職位有過交集或承擔過類似職責的同事。要堅持了解深層信息，例如可以問：“我可能遇到哪些官方職位描述中沒有明確說的困難？”低調地找到你需要的這類人和信息，能幫助你理解新工作的要求和發揮空間、完整構思一個行動計劃，以及在個人方面為工作變動做好準備。

　　學習旅程

　　零階段主要是獨自學習和非正式談話。學習旅程則涉及與可能幫助你做好新工作的人系統性交流，包括直接下屬、供應商和客戶。你將檢驗你對問題的定義和設想的解決方案、發現關鍵點、建立人脈，并吸收不同觀點，以此爭取他人的支持并化解對立。

　　你應該借助職位變動的機會，與所有重要利益相關方會面，包括你已經認識的。但記住，你的“頭90天”會與外聘人員不同，因為你的聲譽和偏見都已經固化。為把這一步驟做到最好，我們推薦兩個策略：留意你在組織中的聲譽、強化你的優勢，并承認需要幫助的地方；以開放心態主動接觸團隊成員，并聽取他們的想法。要多問包容性、開放性問題，例如：“如果你明天就可以在這個領域做一項改變，你會做什么？”

　　親密團體

　　有些同事能鍛煉你的思維，并把你的角色和組織更大的目標聯系起來，認識這樣的人并與他們保持交往，不僅能讓你變聰明，更能讓你做好新工作。很多管理者利用現有的同事關系網絡來分享經驗，或者爭取到某個工作機會，但很少有人主動去建立和維護支持性的人際網絡，來獲取成功所需的技巧和新鮮理念。

　　兩種思維方式可以幫助你得到新職位所需的專業知識和視野：做好心理準備，你要尋找的親密團體可能還不存在，如果確實不存在，就要以正式或非正式的方式創建它；要承認，隨著時間過去，在新工作開始時適合的親密團體可能變得不適合，因此要愿意調整圈子的人員構成。不要像在學習旅程中那樣，問“誰可以幫我做到這些”，而要不斷問“哪些人的視角可以讓我一直有能力推進組織的目標，我如何與這些人建立關系”。你的答案可能把你引向其他部門負責人、前任領導者，甚至董事會。

　　零階段、學習旅程和親密團體能幫助任何一位管理者為新職位做準備，并在新工作中不斷學習和成長。有時這3個步驟會按順序發生，有時則不會。例如，已有的親密團體可能會幫助你處理零階段的任務，也可能工作中的一個轉折點會推動你開始新的學習旅程。無論順序如何，如果轉變角色的管理者想在組織中發揮更大影響力、取得更大職業成功，這步驟對他們就非常關鍵。