誰都知道職場套路多，但是日防夜防，有些套路還是很難防，比如職場PUA！還不知道職場PUA是什么意思？這里簡單解釋一下，PUA全稱為Pick-up Artist，翻譯為中文的意思是搭訕藝術家。

　　起初指的是一群受過系統(tǒng)化學習、實踐、和不斷自我完善情商的男性。后來泛指很會吸引異性，很會撩、很能讓異性著迷的男女們。他們知道如何散發(fā)魅力，套路花樣百出，讓異性鬼迷心竅地對其迷戀，從而心甘情愿地為其做任何事。

　　衍生到職場上，PUA指的就是上級對下級的精神控制，通過不斷打壓員工自信、否定員工能力、人身攻擊、制作焦慮等手段，讓員工不知不覺地對其言聽計從。

　　職場PUA的目的通常都是為了壓榨員工剩余價值，讓員工心甘情愿地無償加班、賣力付出。不過有些企業(yè)已經(jīng)不滿足于此了，為了進一步節(jié)約成本，在裁員又不想支付經(jīng)濟補償金的時候，也用上了職場PUA這招！

　　比起直接減員或調(diào)崗降薪逼迫員工離職等方式，職場PUA式裁員不僅能讓員工乖乖自動離職，從而省掉一筆賠償金，還能讓員工與公司保持和諧關系，不用吵吵鬧鬧撕破臉。

　　那這究竟是怎么實現(xiàn)的呢？以我朋友小水歷經(jīng)3個月的職場PUA為例，只需3步，領導就能讓小水心甘情愿走人。

　　步驟一：吹毛求疵，放大你的錯誤，打擊你的成就感

　　職場PUA式裁員，最為核心的就是否定你的成果，打擊你的自信心，從而摧毀你的心智。為了實現(xiàn)這一目標，上級通常會突然變得很嚴厲，從你日常工作開始挑刺，進行心理施壓。

　　小水3個月前就開始被設計了這樣一個圈套。作為一名工作多年的策劃文案，小水一向在選題上都很有自己的見解，寫作功底也不錯，做事也很有責任感。比起其他同事，她做事令人放心多了。

　　可沒想到她這樣的人，卻被領導貼上了不夠?qū)I(yè)的標簽，原因是說她在一篇文章中用詞不夠精準。小水一開始以為真的是自己哪里用詞用錯了，但當小水看到領導給出的修改建議時，她懵了。

　　自己的用詞跟領導的用詞明明表達的是一樣意思，無論是用哪個都沒多大差別，而且自己用的那個詞更符合目標受眾互聯(lián)網(wǎng)年輕人的閱讀感受，可以說是精準得不能再精準了！

　　但領導就是堅持說不好，且自那以后，小水經(jīng)常被挑錯，不是這不對，就是那不對。有些明明完成就可以的事情，偏偏說她完成得不夠完美。甚至有好一些反響還不錯的內(nèi)容專題，不僅沒得到表揚，還硬生生被指出了幾處“錯處”。

　　一開始，小水覺得領導這是沒事找事，雞蛋里挑骨頭。可久而久之，小水也越發(fā)覺得有挫敗感，越來越厭惡上班，覺得上班沒有意思。

　　其實，這就是PUA式裁員的第一步，領導利用權威向下施壓，不管下屬怎么做，都會說不對。不管下屬取得怎樣的成績，就是不表揚，甚至還要潑冷水，讓下屬在工作上得不到成就感，從而讓下屬無心工作。

　　步驟二：重復步驟一，給你一個怎么做都不能符合要求的新任務，進一步讓你自我懷疑

　　從你最日常的工作中挑刺打擊你的成就感后，接下來會進一步打擊你的自信心，讓你懷疑自己的能力。這個時候，他們可能會給你一個新任務，美其名曰讓你挑戰(zhàn)更多可能，但實際上，是讓你怎么都完不成。然后讓你自以為，你不僅日常工作做不好，新挑戰(zhàn)也不行！

　　而小水的自信被摧毀，就是在這關鍵的第二步。某周一部門例會上，小水上級突然對她說公司有新的很重要的方向，讓小水調(diào)整工作重點。

　　可上級卻對這個任務沒有任何明確性的提示，要做些什么、有什么需求說得非常模糊，讓小水一時難以理解，不知要從何下手去執(zhí)行。可上級卻對她說，這個靠個人的理解能力、領悟力，不可能什么都跟你說得清清楚楚。

　　聽完這番話，為了不讓領導覺得自己理解能力差，小水便不再敢多問半句了。且她覺得這個任務也不是很高難度，自己花點時間摸索摸索總能做好的。于是，小水自信滿滿地接下了這個任務。

　　但小水萬萬沒想到，這個她自信能做好、難度不是很高的任務，卻怎么都做不到領導滿意。第一次提交任務時，領導說：“這一看就不是我想要的東西，方向完全錯了!”但哪里錯了，方向應該是哪里，領導沒有說。

　　小水當時問領導能不能提示一下應該往哪個方向思考，領導卻說：“不是任何事情都能給你方向的，方向有時候得你自己思考，這是你的崗位職責。”

　　這一番話，讓小水不知如何反駁，每一句聽上去貌似都是正確的。

　　于是，這樣來來回回，小水一直在不明在不明上級的需求是什么的情況下折騰了一個多月，

　　最終都沒有做出讓領導滿意的方案。這一個多月來，小水不僅修改了N次方案，還重做了好幾個方案，可每次提交上去的方案領導都不滿意，都對她說：“這不是我想要的感覺”。

　　自這之后，小水開始變得不自信了，懷疑自己能力是不是下降了，理解能力是不是變差了...為什么明明覺得這個任務也不是很難，自己就是做不好呢！

　　可小水不知，這其實就是職場PUA式裁員的重要一步。上級故意給了她一個沒有任何客觀評判標準的任務，做得好不好完全看領導一張嘴怎么說。如此，就能不管小水怎么做，領導都有理由說不好。

　　而且，正因為這是一個難度并不高的任務，才能讓小水在不斷地否定中自我懷疑，懷疑自己是不是連簡單的事情都做不好！

　　重要的是，在整個溝通新任務的整個環(huán)節(jié)中，不管小水怎么虛心請教，領導都不告訴她要怎么修改，只會用各種概括性的模糊語言敷衍她。如果小水聽不懂，不能理解，那就暗示小水理解能力差、領悟性差！

　　如此，小水就會陷入對自我能力的否定中，漸漸思考自己適合不適合這份工作。

　　第三步：招聘新人，培養(yǎng)新人取代你

　　有了前面兩步鋪墊后，領導心理已經(jīng)很清楚，小水心理承受不了多久了，便招聘新人進來培養(yǎng)，以防小水突然離職沒有人接手工作。而且，領導還能利用新人對小水做進一步心理打擊！

　　一天，小水的崗位進來了3個新人，都是應屆畢業(yè)生。小水覺得很奇怪，她這個崗位什么時候需要這么多人手了，難道是公司有了什么新的業(yè)務方向嗎?

　　然而事實上并沒有!新人的工作和她的一模一樣，領導無論布置哪項工作，都是讓他們各自出一個方案，然后從他們當中選，看著更像是把她放在新人同列一起考察了。

　　小水覺得這也很正常，畢竟多個人多個創(chuàng)意嘛，從中選出最優(yōu)方案最合適不過了。

　　可接下來，不管是哪個新任務，小水的方案都沒被選上過，領導永遠都是那句“不是我想要的，沒有第一眼擊中我靈魂”。這一如既往的模糊性語言讓小水根本不知道自己的問題究竟出在哪里，差在哪里。

　　而新人這邊，領導卻一次次地表揚他們，說他們進步很大。甚至有一次，領導還找了她談話，直言她現(xiàn)在退步了，工作質(zhì)量都跟新人差不多了！

　　這讓小水備受打擊！因為工作多年來，小水無論在哪家公司，她的能力都受到不少領導和同事的認可，現(xiàn)在怎么就落到跟應屆生水平差不多的地步了。小水很疑惑，跟領導說想看看新人的方案，好讓知道自己跟別人的差距在哪里，從而改進。

　　可領導卻跟她說，新方案的保密性至關重要，在被選中的創(chuàng)意方案沒執(zhí)行落地之前，不能給人看，免得被模仿。

　　就這樣，小水的自信徹底沒了，一想到自己連應屆生都不如，就羞愧難當。從此以后，小水上班都特別自卑，做事變得要思考很久，以前半天就能完成的工作，后來大半天都完不成，因為害怕太快完成的東西是不是質(zhì)量不好。

　　但無論她怎么改變，永遠都是新人做出來的東西被選中，她的只有偶爾幾次能被選到。

　　久而久之，小水的心態(tài)全線崩潰了，回想起幾個月來不管做哪方面的工作，她都做不好，她覺得自己就是不適合這份工作了，便主動向領導提出離職。

　　離職談話時，領導還一副惋惜地跟小水說：“好可惜，我相信你是有能力的，只是暫時被什么東西給困住思維了，才沒發(fā)揮出來。離職后回去休息一段時間，調(diào)整一下就會好了。”因為這番話，小水離職時還覺得有點動容，認為領導對她也還不錯。

　　就這樣，小水前東家利用職場PUA，完成了裁員也不用支付補償金，還能和員工保持和諧的美好目標。這比起調(diào)崗降薪、加班加工作量等會引起員工不滿的手段，職場PUA要隱晦高深得多！

　　從小水的案例中，我們可以看到，職場PUA這種從精神上操控的方式，能夠一步步有目的地摧毀一個人的心理防線，讓人自我懷疑，自我否定，從而神不知鬼不覺地牽引著你，朝著他們設定的圈套里走！甚至你被套進去了，都還無所發(fā)現(xiàn)。