“大家加班辛苦了，周日組織團建犒賞你們。”

　　為配合項目推進，龐龐五一期間只放了兩天假，用加班換來的休息日即將到來時，卻收到領導組織團建的消息。

　　她哭笑不得：“萬萬沒想到，周日母親節的福利，竟然是團建……”

　　在“公司該不該把團建當福利”的熱搜評論中，網友們普遍“厭團建”情緒強烈：

　　“恕我直言，占用休息時間的團建=加班”

　　“把雙休、交社保、常團建寫入招聘福利的公司怎么想的，這不是最基本的嗎？”

　　“坐大巴3小時，住1晚酒店后直接上班，這福利給你要不要啊？”

　　團建的初衷，本該是激發成員向心力、進而促進團隊合作，如今卻成為無數職場人的“不可承受之重”。

　　企業趨之若鶩，員工深惡痛絕，變了味的團建，問題到底出在哪？

　　年輕人為何如此反感團建？

　　1、嘴上高喊“家人們”，實際奉行利己主義

　　年會，是職場人都經歷過的大型團建現場。

　　前幾年，“海底撈經營模式”被廣為推崇。小楊所在的集團恰好為服務業范疇，每年年會時董事長都會以《海底撈你學不會》這本書為中心，激勵員工努力拼搏，與集團并肩前行。

　　起初，小楊備受鼓舞，但當她親歷年會籌備后，激動振奮之情便消失殆盡。

　　“集團為感謝‘家人們’的辛苦舉辦年會，請了電視臺前春晚導演統籌，8個分公司循環彩排3次，凌晨4點依然被要求隨時待命，自費打車到達會場，早7點結束預演后直接登臺……”

　　“看著領導們席間推杯換盞、聲情并茂地品評員工，我覺得海底撈他們永遠學不會了。因為海底撈的精髓，是懂得‘把人當人對待’。”

　　要員工付出心血，卻不給予最基本的尊重和保障，即便搭建出再繁華的盛景，也無法彌補員工一句“寒心”。

　　2、以下班自由換取“團結”，得不償失

　　職場人一聽到“團建”兩個字，第一反應多半是“逃離”，因為團建不僅讓人失去下班后“躺平”的自由，甚至比上班還累。

　　首當其沖的是身體壓力。

　　無論新聞報道多少觸目驚心的團建事故，花式體能訓練依舊較為盛行。

　　有的企業團建還樂于把甲方邀請其中，讓員工一邊高喊“我行我能”，一邊挑戰身體極限。實際上這種活動，年輕人抗拒，老員工吃力，客戶也不一定買賬。

　　另一方面，是精神加班。

　　明明已經完成工作可以下班，卻被要求參與一場談話式團建，跟不熟悉的同事“交心”。

　　既要表面和諧，還要守住隱私邊界，更不能讓領導覺得太敷衍。如果試圖編造各種理由不參加，搞不好還會被上貼不合群的標簽。

　　身體和精神雙重倦怠的員工，無法在團建中找尋所謂積極意義，公司也無法達到建設團隊、使員工通過活動反哺工作的目的。

　　3、權利表達錯位，打工人被迫“失聲”

　　面對團建，老板希望員工通過活動激發出潛力，更高效為KPI服務；而員工內心想的卻是，KPI還沒完成，已經在996了，參加完團建又要加班趕進度，還能休息嗎？

　　兩種矛盾的聲音相互碰撞，一般來說妥協的只能是員工。為什么不喜歡團建，最后還得忍著參與？

　　因為即便再累，也不想失去這份工作。

　　老板們也是抓住了這道命門，才會讓所謂“自愿”充滿強迫意味。

　　當“周日去團建”和“不去就加班”同時作為備選擺在面前，我們會本能地把前者作為優選，但參與過后又會十分委屈，因為周日本該是合理的休息時間。

　　想拒絕而不能，也是當代職場人越發厭惡團建的根源所在。

　　年輕人期待的團建長什么樣？

　　1、充分尊重人權與選擇，不必熬日又熬夜

　　團建是企業文化中十分重要的一環，它帶給員工何種體驗，某種程度上決定了他們的去留。

　　那些占用休息時間、不參加就扣錢、形式低俗的團建，不斷挑戰打工人的人權底線，讓本就高壓的職場生活蒙上又一層灰暗。

　　如果團建必須存在，它的底色應該是尊重和自愿。

　　員工不必被迫擱置尚未完成的重要工作、犧牲個人時間配合一場無意義的表演，而是對參與節點、深度、項目都有一定可選擇的彈性空間。

　　其次，這樣的選擇不加前綴，也沒有拒絕的隱形代價。

　　社恐們不會因為某次活動的缺席，就被領導視為“局外人”；腳踏實地的工作者也不會因為沒有表達“敬意”，經受本不該有的人格批判。

　　2、重視員工感受，“輕團建”取代“一刀切”

　　前公司總裁崇尚酒文化，所有團建必將以酒局收尾，席間各層級管理者不斷表忠心、問冷暖，團隊建設演變為哄老板開心的戲碼，下屬員工則如坐針氈。

　　許多團建場景，之所以令人望而卻步，是因為普通員工在過程中毫無話語權和體驗感，一切只以服務最高領導為中心。

　　要想提高團建活動的參與度，組織者必須從最廣泛的需求出發，站在員工視角，體會他們的感受。

　　舉個例子，如果團隊成員多為90后、00后，可以考慮更為簡單開放的社交式團建，比如密室逃脫、線上劇本殺等；

　　若年齡與身份構成較為多元，則以輕體力、高包容度活動為主，如非遺文化民俗村體驗，既能提供新鮮感，又能銜接企業文化。

　　總之，團建的基調不該由管理者粗暴奠定，而應該由參與者共同決定。

　　3、不忘“凝聚力”初心，完善活動基本制度

　　回歸到本質，團建的初心是增強團隊凝聚力，促進員工對企業文化的認同。凝聚力如何增強？主要依靠兩點：

　　一方面，是情感溝通。這種溝通，不是制造一次爐邊談話、一場恭維大會就可以建立起來的，而是需要管理者與員工的心靈共振。

　　前幾天，某人因一句“內卷是競爭，它來自于欲望和惰性”被罵上熱搜。當一個象征“資本力量”的公眾人物代替職場人定義“內卷”時，我想起了在團建中大談自己艱苦創業史的老板們，他們同樣以“過來人”的姿態假意共情著。

　　年輕人需要的不是贊美、不是討好、更不是俯視，而是先行者的寬慰與擔當。

　　團建前領導一句“放心玩兒吧，有事我扛”，比任何花把勢都強。

　　另一方面，是產生實際聯結。

　　許多打工人在團建中一次次地目睹自己的體力、心血、休假化為公司的品牌宣傳，自己除了吃喝、勞累、第二天按時上班，什么也沒得到。

　　加班可以，錢要到位；占休息可以，調休要跟進；為企業付出可以，企業也應該有來有往，讓員工感受溫暖。

　　利用團建推動有效協作，不是去制造假氛圍，而是加入物質激勵、員工關懷、晉升通道等因素激發使命感，同時完善程序和制度，員工才能與企業并肩前行。

　　寫到這里，不是想用吐槽團建割裂企業與員工之間的距離，而是希望企業能找到組織團建真正的意義，明確有效團建才是福利，不該只用團建就把福利一筆帶過。

　　廣大職場人也應在保障人權前提下，參與公開、平等、健康的團建活動，拒絕人格被漠視、道德被入侵。