1、完善派遣協(xié)議內(nèi)容是加強勞務(wù)派遣員工考核管理的基礎(chǔ)。

　　勞務(wù)派遣協(xié)議是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進行明確的規(guī)定。無論是用工單位和勞務(wù)派遣公司，還是勞務(wù)派遣單位和被派遣員工，抑或是用工單位和被派遣員工，均應(yīng)當訂立書面化的合同或協(xié)議。對于勞動合同的書面化，《勞動合同法》第82條有專門的懲罰機制，但是對于勞動派遣協(xié)議以及用工合同，《勞動合同法》則沒有明文規(guī)定。但是從員工管理論、定紛止爭和風(fēng)險預(yù)防的角度，建議三方互相之間均訂立書面化的協(xié)議和合同。筆者從大量的勞務(wù)派遣案例中發(fā)現(xiàn)，有近40%的勞務(wù)派遣糾紛出現(xiàn)在被派遣員工的管理問題上。

　　2、制訂靈活有效的管理制度，實現(xiàn)管理效益的最大化。

　　1)、用工單位要和勞務(wù)派遣機構(gòu)密切配合，共同完成被派遣人員的管理。用工單位在實際管理和使用派遣員工的工作中，不可避免地要對工作安排進行適當?shù)恼{(diào)整，這種調(diào)整是該派遣員工與勞務(wù)派遣單位之間勞動合同的實際“履行”還是實質(zhì)“變更”，此時就需要勞務(wù)派遣單位在其中進行協(xié)調(diào)，如果屬于變更事宜，則應(yīng)通過勞務(wù)派遣單位依照法律規(guī)定進行，或是經(jīng)由派遣員工協(xié)商一致，在進行具體安排。否則，用工單位單方變更被派遣員工的工作內(nèi)容，可能會超越用工權(quán)限或?qū)е逻`法行為的產(chǎn)生。

　　2)、企業(yè)要和被派遣員工進行信息的有效溝通。企業(yè)必須要與被派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動作的順利進行。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，但必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。另外,完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識信息整理，記錄下來,轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識，這樣就不會出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導(dǎo)致企業(yè)知識的流失。

　　3)、對被派遣員工實施考評和獎懲。關(guān)于如何對被派遣員工實施考評和獎懲，一直是勞務(wù)派遣管理實務(wù)中用工單位特別關(guān)注的問題，由于用工單位并非勞動法上的用人單位，所以不能直接對被派遣員工進行考評和獎懲。而另一方面，由于勞務(wù)派遣單位在事實上并不直接管理被派遣員工，所以通過勞務(wù)派遣單位來實施考評和獎懲在情理上和邏輯上并不成立。在此種情形下，用工單位需要同勞務(wù)派遣單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定對被派遣員工實施考評和獎懲的規(guī)則，并由勞務(wù)派遣單位在與被派遣員工訂立勞動合同時在合同條款中加以約定。用工單位應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況制訂對勞務(wù)派遣人員的用工細則和獎懲制度，并且將此用工細則和獎懲制度作為勞務(wù)派遣協(xié)議的附件或勞動合同的附件進行處理，并讓派遣員工在簽訂協(xié)議或合同前要認真閱讀。用工單位在對被派遣員工實施考評和獎懲的過程中，應(yīng)特別注意要通過勞務(wù)派遣單位來具體實施。用工單位可按照勞務(wù)派遣協(xié)議及用工細則的相關(guān)約定和規(guī)定，在考評周期屆滿后就被派遣員工的相關(guān)表現(xiàn)進行考核評估，得出適當?shù)目己朔謹?shù)或等級，并可以和績效獎金相掛鉤。如果被派遣員工考核不合格，應(yīng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動合同的約定，對被派遣員工進行培訓(xùn)或調(diào)崗，如果此后的在此考核依然不合格的，用工單位可以根據(jù)《勞動合同法》第65條第2款的規(guī)定將被派遣員工退回勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位依法解除勞動合同。對于被派遣員工的違紀或不當行為，用工單位可以根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動合同的約定，對被派遣員工實施勞動紀律處分，并進行相應(yīng)的懲罰。