勞務外包，是把人事管理、生產動作的一部分或全部工作外包給一個專業化機構來完成，就是企業部分崗位用租賃人員，該崗位的員工在入職后由租賃公司，租賃的員工享受租賃公司員工所有的薪酬福利，而企業則對對該員工不負責薪酬福利、培訓等方面的管理,企業只向租賃公司按照合同的約定支付租賃人員的工資和管理費用。

　　勞務外包這種招聘和用人相分離的用人模式，是市場經濟較成熟的國家十分流行的用工就業形式。這種用工機制是一種真正意義上的市場行為，從根本上改變了以往“一求職，定終身”的用工格局。

　　采用勞務外包,能給企業帶來許多潛在的價值。

　　支出成本降低

　　企業在核算被租賃人員的總支出時，一是考慮崗位效益，二是以市場價格制定工資標準，三是不需要為被租賃人才額外支付其他計劃外的費用。綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

　　人事管理簡捷

　　企業不需要專門的機構對對租賃人員進行管理，租賃人員的人事工作由蘇州匯思負責完成。企業在使用這些人員時，，只作出相關管理規定,按分配的工作任務進行管理、考核。合同到期，企業與蘇州匯思的合同終止，如認為該員工合適,也可向蘇州匯思提出要求將該員工轉為:正式員工。

　　人事成本下降

　　使用勞務租賃，企業直接使用匯思公司推薦的外包員工,企業在招聘上使用的時間、費用均下降，且省下了對員工進行入職培訓等費用。

　　用人機動靈活

　　市場經濟條件下,企業業務變化很大，采用勞務外包，可以在業務發展時增加人員，在公司的雇用需求下降時,也可以便利地減員。

　　減少勞動糾紛

　　在我國相關法律、法規和有關政策的指導下,企業和公司簽訂合同,公司與外包員工簽訂合同，企業與外包員工是一種有償使用關系,這樣,作為企業就避免了與外包員工在人事勞動關系上的糾紛。

　　勞務外包與勞務派遣

　　勞務外包的價值雖然看上去足夠有吸引力，但若操作不當則容易形成較大的風險隱患。最常見的風險就是在勞務外包時，因合同約定和實際操作存在問題，外包關系被認定為名為外包實為派遣的情形，或者是將外包人員與發包人之間的關系認定為勞動關系。此時，發包方無法僅憑勞務外包完全規避勞動關系風險。為了避免勞務外包被認定為勞務派遣，下面將對這兩種法律關系進行辨析。

　　1.法律適用及法律關系不同

　　如上文所述，勞務外包作為經營服務項目，發包方與承包方之間的關系處理適用合同法，雙方之間存在類似承攬的合同關系。發包方與外包員工之間不存在勞動、勞務或者其他用工關系。

　　勞務派遣關系中，勞務派遣作為一種法律規定的用工形式，派遣方、用工方和派遣工三方的關系適用勞動合同法。勞務派遣單位和用工單位之間是勞務派遣合同關系，勞務派遣單位和派遣工中間是勞動合同關系，用工單位和派遣工之間是實際用工關系。

　　2.用工需求和用工范圍不同

　　對于用工單位，勞務外包提供的是針對某個相對獨立項目的全部勞務服務，其為用工單位提供特定項目而非特定崗位的外包員工，并且是該相對獨立項目的全部勞務服務外包員工應該占整個項目用工數量的全部。

　　勞務派遣則是向用工單位提供約定數量的派遣工，至于派遣工完成多少工作量，這與派遣公司并不相關。并且派遣單位為用工單位提供特定崗位的數名員工而非特定項目的派遣員工。

　　3.服務內容不同

　　勞務外包提供的核心服務內容是工作成果，結算標準是“工作量”，是“項目數”。承包方只有在工作成果符合約定時才能獲得相應的外包費用。

　　勞務派遣提供的是派遣工的勞動過程，結算標準是“勞動力”，是“員工數”。勞務派遣單位對派遣員工的工作結果不負責任，派遣員工是否能完成用工單位要求的實際工作的風險則由實際用工單位承擔。

　　4.違法后果不同

　　勞務外包中，發包方與外包員工之間并不直接發生法律關系，除必須確保能提供必要的安全生產條件以外，無須對承包方員工承擔任何法律責任。勞務派遣關系中，如果因為工作給派遣員造成損害時，勞務派遣單位與用工單位按《勞動合同法》必須承擔連帶賠償責任。