我的手下怎么就不能像大企業500強里的員工一樣強啊！我怎么才能挖到很牛的員工干將呢？

　　“創業初期，我特別羨慕別人的公司有很多偉大的人，老想著怎么這些人看不上我們。”

　　根據自身的創業經驗，不約而同給中小企業的用人建議是：尋找適合自己的“經濟適用男”。

　　“豪華男”也可能“不靠譜”

　　此外，俞敏洪認為，中小企業用“豪華男”就像小餐館用大廚師，要特別小心，企業家本人是不是有領導能力和把控能力也是至關重要的問題，沒有領導權威就會出大問題，公司散架。而如果一味放手給“豪華男”，很可能造成失控的局面。當然高級職業經理人會有自己的職業原則，但俞敏洪覺得，還是應當考慮到其中的不確定因素。

　　俞敏洪強調，小企業中人才的平衡也是特別重要的問題。如果引入豪華男，企業家的傾向性太過嚴重，也可能導致某種失衡的狀態出現，“最終也是害了自己。”在他看來，這一點劉邦的領導才能很值得學習，其能夠有效地引領一群沒什么資歷的“經濟適用男”最終取得勝利。

　　萬通董事長馮侖也有過豪華男不合用的經歷：他的一位金融研究生朋友，在十年前就已經是市區級干部，馮侖他們一直很羨慕這樣的人才。但此人來到民營公司之后，因為位置的轉換而找不到感覺，也不愿意到他曾經的手下那里求人辦事，結果總是到人家門口轉一圈，回來說要找的人不在。

　　對此，馮侖頗有感觸地總結：“使用人才一定要匹配。企業在不同的階段，有不同適合的人，中小企業關鍵要找到適合自己的經濟適用男。”

　　“經濟適用男”也能成長為“豪華男”

　　豪華男門不當戶不對，到中小企業可能遭遇尷尬；而經濟適用男也不是一成不變的，也可能隨著企業的成長而升級。

　　回顧復星集團18年的發展道路，董事長郭廣昌對人才的看法是：“不在于多高的學歷，而在于他怎么提高自己的能力，這一點非常重要。經濟適用男一定要打造，才能讓他光芒萬丈。”他同時也有與俞敏洪類似的觀點，適用性人才之間也應該形成互補，根據各自的優勢進行崗位分工。

　　郭廣昌承認，自己也曾嘗試過企業壯大之后，就從外面找職業經理人的做法。但最后結論是：盡量不要用非常豪華的人。“公司核心一定是跟你打天下、在各個崗位上像老黃牛一樣耕耘、不斷提高不斷學習的那些人，這是你的基礎。”

　　看來，在用“豪華男”還是“經濟適用男”的問題上，不僅僅是出于成本考慮的權宜之計，還涉及到企業文化、管理架構、團隊價值觀等深層次的思考。