小豆原本是公司的行政助理，后轉崗做HR，她主要負責招聘工作。最近小豆在招聘零部件數據工程師，結果她和所有前來應聘零部件數據工程師的求職者鬧得不歡而散，面試屢次翻車，導致求職者對公司的印象大打折扣，沒有人愿意加入。

　　作為HR的小豆把面試工作做成這樣，倒不是她的態度有問題，而是她和求職者在面談溝通時的提問方式有問題。

　　面對任何一位來應聘零部件數據工程師的人員，小豆在面試提問時步步緊追、咄咄逼人，讓求職者感到非常不舒服。舉個例子，比如小豆問了某位零部件數據工程師候選人一個問題，候選人做了回答。小豆在對方回答完之后立刻追問她想獲取到的信息，待對方做完二次回答之后，小豆繼續追問下一個問題，整個面試過程都處于你問我答模式，雙方缺乏互動，會讓求職者覺得自己是在接受審問，而不是在參加面試。

　　零部件數據

　　小豆在面試時出現這樣的狀況，一方面是自身的專業度欠缺，另一面是思維固化，不能換角度思考問題。面試不是審問，它是HR和求職者之間一次普通且帶有專業性質的聊天。通過面試，HR可以大致了解求職者基本情況，初步判定對方適不適合。而求職者通過和HR的接觸和交談，能感受到公司的企業文化，對公司有初步了解。

　　面試時HR要起主導作用。雙方第一次見面，HR要緩解緊張氣氛，營造良好的面試氛圍，雙方自我介紹之后，HR主動拋出問題，引導求職者表達自己的想法。針對求職者的觀點，HR可以適時的表述自己的看法，這樣彼此間形成互動。雙方一旦聊開了，求職者就會比較放松，不那么緊張和拘謹。面試內容也會更加深入，獲取到的信息會更多，這對于HR而言是好事。

　　所以HR在面試過程中一定不要以咄咄逼人的方式去提問，不要一味的用疑問句，把面試搞成了審訊，這是嚴重的工作失誤。

　　零部件數據

　　小豆面試零部件數據工程師時的錯誤提問方式，給自己的工作增添了不少麻煩。HR在給別人做面試時，一定要具備共情能力，也就是情商得高。說出去的話既要讓求職者聽著舒服，又要有一定的震懾力，兩者得兼顧。這樣的話HR才容易招到合適的人才，不影響公司的口碑，同時也給求職者留下了較好的個人印象。