你們平常玩游戲嗎？你怎么看待玩游戲的行為？
實際上，在中國有近6億人口在玩游戲，已經超過北美人口的總和，但游戲不止是一項娛樂活動，如今它已經逐漸被運用到我們生活和工作中，并發揮著無法替代的作用。
游戲化如何讓工作更有趣？怎樣通過游戲化思維激活員工的活力？由萬幫新能源·星星充電培訓經理李波老師在《大師小課》直播中的分享，會為你帶來全新的收獲。
游戲引力
你為什么常常會沉溺到游戲里去？它有哪些吸引點吸引你持續地去玩？
其實在玩游戲的過程當中，身體會產生一種激素叫多巴胺。多巴胺是大腦的獎勵系統，我們在做令人愉快的活動時，大腦就會分泌大量的多巴胺，這是人類的本能，因為它能實現我成長的需求的滿足，同時游戲過程的途徑比較自由的話，也會產生多巴胺。
我們在玩游戲的過程中會有兩種反應，一種是良性的壓力，一種叫負性的壓力。
良性的壓力最能激發玩游戲的人一種挑戰感、成就感。因為在個體的反應過程當中，良性的壓力會給他帶來挑戰和積極的反應；在情緒和狀態的表現上，良性的壓力會給他帶來快樂滿足，或者是幸福以及興奮；在壓力結果中，良性的壓力可以提升工作效率，達到身體健康，提升幸福感；在評價指標中，也能讓玩游戲的人看到希望，產生積極情感，易于管理。所以我們在設計游戲時，一定是基于良性壓力去設計。
游戲給予用戶的感受：掌控感、成就感。
在設計“游戲引力”的過程當中，我們只要遵循四個原則：
目標明確——游戲玩家清楚接下來要完成什么任務，到什么地方去，獲得什么資源；
規則的公平——激發玩家參與游戲最重要的平衡標準；
反饋迅速——玩家只要做出一個相應的行為動作，游戲要及時給出反饋，如通關后的獎勵；
自愿參與——游戲都是自愿來玩的，所以你覺得它比現實更有意思，因為它抓住了人性的本質。所以我們在設計游戲化的學習，以及游戲化項目的過程中，一定是基于人性去設計一些學習項目，讓參與者樂于自愿參與進來。
▼案例
麥當勞每賣出一份套餐，都會給用戶一個麥當勞的大富翁地圖卡，這個地圖卡會伴隨用戶/玩家去做一些游戲化的動作。玩家就會不斷地去買套餐，收集大富翁的物件，當收集齊了以后，可以上線去玩游戲。
這個游戲平臺有眾多的麥當勞的忠實用戶，都會在這個游戲平臺上玩大富翁的游戲。麥當勞的這個游戲化案例一共做了27年，期間它通過這個游戲化的設計增收了15.2億，滿意度提升了5%。
游戲化的價值
游戲化是將游戲的思維和機制運用到其他領域來引導用戶互動和使用的方法，在非游戲情境中使用游戲元素和游戲設計技術。
我們為什么要進行游戲化呢？
游戲化的核心價值體現在以下3點：
價值1：參與——提升參與度，游戲是一種興奮劑；
價值2：實驗——游戲化激勵的強大功能開拓了更多的可能性，可以嘗試失敗重來；
價值3：成果——游戲化是有效的，500強企業中70%的企業都在HR的不同領域去應用過游戲化的機制的設計。
游戲化的管理價值是激發員工的學習的意愿和考試的意愿。
▼案例（IBM銷售管理的游戲化的設計）
IBM的初級銷售人員銷售經驗不足，拜訪客戶很容易失敗，所以IBM對初級銷售人員培訓進行了游戲化開發設計。在虛擬的環境下面，員工可以操作一個人物，去拜訪各種各樣的人物，針對不同人物的反饋選擇更有效的客戶接觸方式，從而驗證銷售人員的基礎銷售能力。
最終IBM的學員通過這種游戲化學習，客戶信任關系提升了19.7%，滿足客戶的能力提升了16.4%。
游戲化的設計機制
1.游戲化的商業目的
推動組織績效進步表現在，游戲化可以推動職業發展、職業考評、文化塑造，改變學員的學習方式，也能做一些人才識別、績效的改進。
2.規定目標的游戲化行為
在規定游戲化行為的過程當中，首先要列出我們的目標，第二是部署游戲化指標，第三是通過一些行為去轉化量化的結果，最后是進行數字的及時反饋。
一旦你確定了為什么要游戲化，就必須專注于你所希望的用戶行為，并學會如何衡量他們的行為，行為和指標最好能結合起來考慮。
3.游戲化用戶分類
只有了解了用戶的分類的過程，我們才能了解這些用戶背后的行為到底是什么？由此完善游戲化設計，滿足不同需求的用戶。
例如，我們在做一些領導力項目時，一定會分為基層用戶，中層管理和高管，所以參考他們做游戲化背后的目的，進行用戶分類，發現用戶關系。
4.游戲化活動周期
為了讓游戲化吸引人，一定要設計好游戲的回路和進階。因為所有的游戲都會有一個開始，有時也會有結束，但一路走來，游戲是通過一系列循環和分叉完成的。
5.游戲化設計機制
游戲化設計機制分為動力設計、機制設計、游戲的組件設計。
動力設計比較抽象，就像一個學習型的組織一樣，它是一個學習設計的大腦，管理者要利用上帝視角去規劃整個構建游戲化的動力系統。
比如，下面這些游戲化設計的過程都要在前期去考慮，而且這些動力設計很少會在游戲化的體驗的過程中呈現，都是隱性的。
約束：限制或強制的權衡情感：好奇心、競爭力、挫折、幸福感敘事：一致、持續的故事情節的講述進展：玩家的成長和發展關系：社會互動產生的友情、地位、利他等感情
機制設計：我們在設計每一個游戲化的學習的項目過程中，都會多多少少用到下面這十條機制（如圖）
組件設計：以下15項組件的設計，大家可以選擇性地去應用。
（1）成就：既定目標（2）頭像：可視化的用戶形象（3）徽章：可視化的成就標示（4）打怪：尤其在一定等級的、殘酷的生存挑戰中（5）收集：成套徽章的收集和積累（6）戰斗：短期的戰役（7）內容解鎖：只有當玩家達到目標才能顯示（8）贈予：與他人共享資源的機會（9）排行榜：視覺化顯示玩家的進度和成就（10）等級：用戶在游戲進程中獲得的定義步驟（11）點數：游戲進展的數值表示（12）任務：預設挑戰，與目標和獎勵相關（13）社交圖譜：表示玩家在游戲中的社交網絡（14）團隊：為了一個共同目標在一起工作的玩家組（15）虛擬商品：游戲潛在的價值或金錢等價的價值
6.游戲化設計的樂趣
其實有很多來自樂趣的設計，比如說成就勛章，點數，排行頭像等等。
成就徽章：設計多種成就獲得元素。比如考試、累計積分、完成特殊節日挑戰、完成領導力項目、完成素質技能提升課程可獲得成就，多種成就可根據學習場景進行設計和UI設計。
點數升級：設計點數，用于替換學習護照蓋章積分，每次參加學習活動均可獲得學習積分，累計學習積分可獲得等級的提升，而等級的提升可解鎖更多優勢培訓資源或者兌換培訓禮品等。晉升初期較為簡單，中期挑戰，后期困難。周期8-10年。
排行系統：學習積分累計總分將會計入排行系統中，整個排行系統只顯示TOP前100的員工姓名，往后只能本人查看目前名次。攀登系統如果獨立單獨做排行榜可能會導致全盤的排名系統會有重合。建議和所有培訓管理的積分做總和。
頭像系統：是一個非常好的促進競爭手段，只要達成相關等級就能獲得頭像框，同時我們還能根據特殊節日、特殊項目制定特殊頭像框，而且是限量的，比如項目學員，有項目特殊頭像框，這是一種榮譽。
所有游戲化樂趣的設計一定遵循四個原則：
一是要有相應的互動；
二是有場景；
三是有相應的獎勵的機制；
四是設計一些競爭的激勵。
只有在這個學習的游戲化機制的設計過程當中，滿足這四個場景的應用，學員的興趣才會激發出來。
HR可以應用的游戲化案例
1.谷歌的招聘
谷歌在一個美國的高速公路上放了一個廣告牌，上面的內容好多人看不懂，但看得懂的人其實就是他們想要招聘的工程師。谷歌通過這樣的方式去篩選合適的人，因為能解開這個代碼，就說明候選人具備相應的專業能力，并通過這個網址進入谷歌的面試網站，回答相應的問題，以加入到復試的環節。
2.肯德基的新員工培訓
肯德基有很多新員工會到一線的門店去做炸雞，如果給新人看標準的SOP手冊，可能會比較枯燥，肯德基就開發了一套炸雞的VR游戲，幫助新人快速融入工作場景。
員工只要戴上VR眼鏡，就能身臨其境來到一個密閉操作間，這是一個密室逃脫的場景，肯德基的員工需要快速地進行做炸雞的流程。
通過這種密室逃脫，能夠讓員工產生緊張感，動作更加迅速。操作過程中有“肯德基老爺爺”講解步驟，每一個階段任務完成后都會解鎖新的關卡，員工挑戰完成后會看到一個成績單。
這樣的入職培訓增加了員工的積極性，也加深了員工對培訓內容的記憶，縮短了培訓時間，節約了培訓成本。
3.績效薪酬游戲化
我們應用云學堂的績效體系，去做了一個績效的可視化設計，我們員工可以通過認識這個體系，了解自己未來的發展通道，通過游戲化的學習，促進員工自我管理，達到晉升的目的。
云學堂絢星企業大學游戲化界面示例
4.學習項目游戲化積分設置
我們做的新員工設計是利用《我叫MT》的游戲設計的，我們會用小牛MT作為一個初始的狀態，從冒險開始到共啟愿景，到初遇挑戰，再到打怪升級，再到激勵，再到經驗的沉淀，最后我們會開啟一些新的征程。
我們初始的分數是180分，員工需要通過不同的挑戰，去獲得他的能量等級。獲得的能量等級越多，他的能量層級就越高，在學習的過程中犯錯越多，或者不積極/沒有完成作業，他就會獲得負分。分數越低，那能量等級就越低，最終我們會按照員工的能量等級的分數去給他做一些相應的學習的總結評估。
這些能量等級會在每一個學習項目中及時呈現給學員，學員可以通過學習平臺，或者學習社區里公布的積分排行，及時快速地了解到自己的積分和等級。
結語：
很多人還對游戲化的設計并不是太了解，但是它孕育了很大的商業的價值，而且也代表了很多HR從業人員、培訓從業人員的管理理念的重大的進步，也是提升我們生活和工作質量的一種催化劑。所以在科技進步的時代，我們可以用游戲化去改變生活方式，驅動社會的進步，讓我們的管理實現跨越式指數型的增長。
