馬云曾說過這樣一句話“導(dǎo)致員工離職無非兩個(gè)原因：錢，沒給到位；心，委屈了”。但是很多時(shí)候，當(dāng)員工想從一家公司離職的時(shí)候，就算領(lǐng)導(dǎo)提出漲薪水，員工卻不愿意待下去了。員工的需求已經(jīng)發(fā)生了改變，馬斯洛需求理論很好的解釋了這一現(xiàn)象，也就是說，除了對金錢等物質(zhì)報(bào)酬的追求之外，員工更注重安全感、歸屬感、人際關(guān)系等精神層面的需求。
管理者往往忽略了員工精神方面的訴求，員工需要的不僅僅是金錢的激勵(lì)，更加需要深層次的的成就感和歸屬感。員工的成就感，其實(shí)很大程度上來自于別人的肯定。領(lǐng)導(dǎo)者要做的就是及時(shí)的激勵(lì)員工，認(rèn)可員工的表現(xiàn)。員工的歸屬感就是當(dāng)員工自發(fā)的感覺到自己是公司的一員，對公司有觀念上的認(rèn)同和思想上的依賴。想要留住人才，解決員工這些方面的問題很有必要。
湖北群藝董事長李榮先生在2003年獨(dú)創(chuàng)的積分制管理，用積分獎(jiǎng)扣的方式來量化考核員工的工作能力和綜合表現(xiàn)。通過積分量化的方式不斷認(rèn)可員工，讓員工能夠感受到工作的成就感和歸屬感，解決企業(yè)留不住人才的問題。
滿足員工的成就感，管理者要做的就是及時(shí)肯定員工的表現(xiàn)。人在取得一定成績的時(shí)候會(huì)需要周圍的人對他的肯定。因此員工渴望被企業(yè)認(rèn)同，渴望在工作中感受到成就感，從而實(shí)現(xiàn)自己真正意義上的人生價(jià)值。而這種成就感不是單純的薪酬福利就能滿足的。
積分制下，員工的個(gè)人能力和綜合表現(xiàn)都可以通過積分來認(rèn)可。工作或生活中的良好表現(xiàn)都可以得到對應(yīng)的積分。例如工作中出色的完成工作任務(wù)、提出合理化的建議、協(xié)助同事完成工作都可以得到積分獎(jiǎng)勵(lì)。在生活中幫助陌生人指路、在公交上給老年人讓座或者主動(dòng)給辦公室的花澆水等也可以得到相應(yīng)的積分。企業(yè)每月舉辦的快樂會(huì)議，根據(jù)積分排名，讓積分排名靠前的員工上臺領(lǐng)取福利。積分不僅可以帶來物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以讓員工在公開的場合得到大家的認(rèn)可，讓員工在掙積分的過程中充分滿足員工的成就感。
每個(gè)員工本來就是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，入職一個(gè)公司后，成為這個(gè)公司的一份子。企業(yè)需要得到員工的認(rèn)可，讓員工從思想上依賴公司。而員工的歸屬感大部分是靠企業(yè)文化來建立的，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力，是提高員工歸屬感的內(nèi)在條件。管理者需要增強(qiáng)文化濃郁度，讓員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念，從而拉近員工和企業(yè)的關(guān)系。讓員工和企業(yè)之間產(chǎn)生“家庭”的依賴感，員工對企業(yè)的歸屬感會(huì)油然而生。
積分制下，企業(yè)重視企業(yè)文化的建設(shè)，員工的好的行為習(xí)慣都可以與積分掛鉤。例如開會(huì)之后主動(dòng)把桌椅擺好、主動(dòng)打掃辦公室衛(wèi)生、過年過節(jié)的時(shí)候給父母買禮物都會(huì)得到積分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)用積分激勵(lì)員工主動(dòng)參與到團(tuán)隊(duì)合作中，制造一種融洽和諧的工作氛圍。例如在團(tuán)隊(duì)中提出建設(shè)性意見或者幫助同事解決遇到的問題都可以加分，而在團(tuán)隊(duì)中做事不認(rèn)真，拉低團(tuán)隊(duì)的工作效率則會(huì)扣分。通過積分獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)員工好的習(xí)慣，讓員工在融洽的氛圍中工作，從而形成健康的企業(yè)文化。積分認(rèn)可員工良好的表現(xiàn)，讓員工從心里認(rèn)同企業(yè)文化，起到增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感的作用。
如今員工的需求已經(jīng)不僅僅是漲薪了，而是上升到精神方面的需求。企業(yè)要留住人才，只靠漲薪是起不到作用的，必須重視員工的精神需求。通過積分認(rèn)可員工，及時(shí)肯定員工的表現(xiàn)，讓員工在工作中能有成就感。同時(shí)對員工的良好表現(xiàn)進(jìn)行引導(dǎo)，用積分培養(yǎng)員工好的習(xí)慣，從而形成健康的企業(yè)文化，滿足員工歸屬感的需求。
