勞動爭議糾紛化解事關勞動者合法權益，是社會治理的重要內容，關系到社會大局穩定。江蘇省東臺市人民法院調研發現，國有企業遺留問題難調處、民營企業敗訴率高、勞務派遣引發糾紛規模大，是勞動爭議案件的突出特點。在審理勞動爭議案件過程中，筆者發現以下問題亟待引起重視：

一是用人單位管理制度不完善。一些生產規模較小的用人單位沒有制定日常管理制度，依靠單位負責人“家長式”模式進行管理，隨意確定或變更工時等現象突出；一些用人單位制定的制度與法律規定相違背，或者制度執行不嚴格，在變更、解除勞動合同，保管勞動者檔案等方面存在明顯瑕疵。部分企業以違法方式降低生產成本，常發生不簽訂勞動合同、拖欠工資、不為職工繳納社保等問題。

二是爭議雙方協商和解意識不強。糾紛產生伊始，勞動者提出的訴求較多不合理；而用人單位自恃勞動者舉證能力弱，不愿與勞動者進行平等協商，在賠償、補償數額方面亦很少讓步。一些用人單位內設的工委會、調委會，主動調和矛盾的積極性不高，運用法律解決糾紛的能力較低，有些甚至還加劇了勞資雙方的對立情緒。

三是行政監管不及時、不到位。一方面，因勞動者自我保護能力不強，一定程度上造成用人單位故意違法違規用工的問題數量龐大；另一方面，勞動監察部門囿于人力資源有限、監察隊伍業務能力不夠高等現實困境，對前述問題監管不及時、查處不到位。

對此，筆者建議：

一是針對不同行業領域的用人單位和勞動者特點，加大普法宣傳力度，增強用人單位的法律意識，完善用工制度，促使勞動者懂得運用基本的法律手段維護自身權益。二是加強工會、工商聯、商會、行業者協會建設和日常溝通協調，對勞動爭議早發現、早處理。三是加強勞動監察隊伍建設，加大勞動監察事前監管力度，特別是對重點行業、重點領域的監管。四是通過稅收等行政手段增強用人單位經營能力，使其有能力承擔合法用工成本。