企業單方對員工進行崗位調整，是很容易產生勞動糾紛的情形。
根據勞動合同法規定，企業變更勞動合同內容，應當與員工協商一致，而實踐中仲裁和法院都認為調崗是用人單位行使用工自主權的體現，合理的調崗員工應當服從。
企業單方調崗應當具備事實依據并且應當具備合理性，事實依據包括雙方勞動合同約定以及調崗必要性。
合理性包括調崗目的正當性、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。
如果調崗嚴重損害勞動者權益，勞動者以此提出解除勞動合同并提起仲裁要求經濟補償，會獲得仲裁和法院的支持。
汪輝（化名）2015年4月入職北京某商業公司，擔任某購物廣場安保總監一職，雙方簽訂了無固定期限合同，自2018年10月起，汪輝的勞動報酬為年薪52萬。
雙方勞動合同約定公司可根據工作經營需要調整汪輝的工作崗位。
2019年10月，由于公司與購物廣場委托經營管理合同終止，公司對該項目所有人員職務進行了調整，自2019年11月開始汪輝的勞動報酬調整為年薪12萬元，職務調整為主管崗。
汪輝不服調崗，于2019年11月7日申請勞動仲裁，請求解除雙方勞動合同，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元，以及績效工資、年休假工資等。
2019年12月10日汪輝向公司發送了《關于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動仲裁起訴賠償的告知函》，明確要求公司對其進行賠償。
2020年10月，仲裁委作出裁決書，裁決公司支付汪輝績效工資、未休年假工資、工資差額等共計20萬余元，未支持經濟補償金。
雙方對于裁決結果均不服，向法院提起訴訟。
法院認為，固然調崗是用人單位行使用工自主權的重要體現，但并不意味著用人單位可以隨意調崗。
用人單位調崗應該考慮生產經營需要或勞動者個人能力、調崗后的薪資水平與原崗位相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。
本案中，公司對汪輝調崗降薪，由總監職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述調崗因素，公司對汪輝調崗降薪違反了法律規定。
汪輝明確要求公司對其進行賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為汪輝向公司表達了解除勞動合同的意思表示，故公司應向汪輝支付解除勞動合同經濟補償金。
經核算，汪輝的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，故公司應按照北京市2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍向汪輝支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。
【判決結果】
最終法院判決：北京某商業公司于判決生效后十日內支付汪輝經濟補償金、績效工資、工資差額、未休年假工資等共計35.5萬余元。
