每個人都會經歷各種各樣的危機。金錢、智慧、權力和成功都不能確保讓你遠離它們。實際上，這些因素通常會適得其反，使危機更加嚴重！
當你在生活中感到希望和現實之間存在令人痛苦的差距，這意味著危機已經降臨到你頭上了。經理人會遇見許多危機。只有了解它們，我們才能勇敢面對，才能有針對性地提出解決措施。
■個性缺失危機：“我必須擁有群體歸屬感”
團隊合作、融入企業文化、鼓勵反饋、尋求利益相關各方的參與、做出妥協。如果適當的話，這些都是好現象。但是當經理人將這些的重要性擺得過高，高于他從事的一切事情的話，這就意味著危機已經來臨。這就是個性缺失危機！
如果經理人感到身處一個更大、更重要群體之中的時候，他的自我感覺更好，個性缺失危機開始凸顯。經理人努力融入組織。人們都很喜歡他，他似乎是一個完美的“公司人”。
一般而言，遭遇個性缺失危機的經理人難以堅持一項企業戰略并一以貫之地執行它。在取悅他人的強烈愿望的驅使下，他通常會改變自己的計劃，代而努力做那些取悅他人之事。結果，他所做的一切對現狀并沒有多少觸動。此外，無論那些擁護他的員工的生產效率如何低下，他都會努力為他們護短。對于那些公開挑戰現狀的新進員工，他則表現得毫無耐心。隨著時間的推移，他也許會建立一個由競爭力低下的員工組成的王國。
當管理層或者前進方向發生變化，要求經理人做出諸如砍掉一些大家喜歡的產品線或者部門重組之類不受歡迎的決策時，危機往往迅速爆發。經理人并不具備做出此類決策的能力。他希望所有成員喜歡他，他對于現在要他做出的決定感到相當困惑。過去，他因為忠誠受獎，因此他繼續此種行事方式。這使得他越陷越深。其他人都開始將他視為必須革除的“守舊派”。
經理人抗爭個性缺失危機，首先要認識到問題所在：他們在個人生活和職業生涯中所做出的大多數重要決策都是出于贏取他人的贊同。
其次，經理人需要做的就是堅定自己的信念，不管別人的看法如何。無論面對何種危機，都必須有足夠的勇氣！經理人必須明白，如果其他人看見他捍衛自己認為重要的事項，那么其他人將接受他并且尊重他。他們也許不同意他的觀點，但他們尊重他敢于堅持自己的主張。
這并不意味著他應當公開反對組織的主流方向。他應當選擇更為緩和的方式。經理人可以從一些他能夠向權勢人物表達意見的小事入手，他可以從一些并非關鍵性的議題或項目著手。
經理人必須明白，成功和深受愛戴沒有關聯。實際上，世界上大多數最偉大的經理人并不深受員工的喜愛。這就是作為經理人的法則：總會有人不喜歡你的工作方式。成功就是實現你人生的熱望，它與有多少人喜歡你無關。
■自卑危機：“我需要支配權”
“我若想贏，他人必須全輸。”“職場之道，就是人不為己，天誅地滅。”這些想法反映出來的就是自卑危機。他認為，如果他人---同事、老板和員工——成為他實現目標的絆腳石時，他遲早得挫敗或者毀掉他們。對于他而言，職場上適者生存，他必須證明自己比其他同事更優秀。
悲劇在于：一方面經理人認為自己比周圍的其他人更低一等，另一方面，又不斷向他人證明自己并非遜人一籌。這根本不會奏效。等使有所斬獲，他仍然覺得自卑。
當經理人由于背后交易和自我吹噓導致喪失組織內部的多數支持時，危機迸發了。他對于那些能夠幫助他的人以友相待，但只是利用他們去實現自己的目標。隨著時間的推移，其他的經理人將識破他的這一伎倆，離他遠去，除非他的權勢大到其他人只能屈從于他。不管是哪種情形，大家都在靜靜期待他的"駕崩"。一旦他遭遇大禍，其他人都作壁上觀。
對于這種類型的經理人，必須注意：乍一看他顯得很自信和很有權威。他在和員工打交道時表現得好像從來沒有過自我懷疑。通常而言，這些經理人與你腦海中所認定的自卑類型并不一樣。但你看見都是騙人的表象。遭受自卑之苦的經理人通常會展示出大權在握和可以控制一切的形象，以彌補自己的自我懷疑。
身處自卑危機之中的經理人應該認識到：他大部分時間都感覺自己在和周圍的人不停地競爭，并且總是感覺自己處于劣勢。有時候，他被迫去追求他不可能實現的期望目標。在孩提之時，父母、教練或者老師希望他成為非凡之人，但是無論他如何努力，他總是表現得不盡如人意。
通過一步步的努力，遭受此類危機的經理人可以變得不再那么專橫。經理人必須鼓起勇氣參與某個他并不占支配地位的群體的活動。他必須學會放權，讓其他人發光。這樣的方法采用得越多，他的膽量將變得越大。一旦他獲得足夠的信心，能夠使得其他人員茁壯成長，那么這非但不會阻礙自己的職業發展，反而會助他一臂之力。
■孤立危機：“我對其他人感到失望”
這種危機的表現形式雖然多樣，但都擁有一個獨特的特性：在經理人及其部門與組織的其他部門之間建立了一道藩籬。經理人為什么喜歡孤立自己呢？答案很簡單：權力。如果沒有其他部門的干預，經理人就能夠建立自己的王國，一個人說了算！
他所追求的權力是那種能夠保護自己免受他人傷害的權力。幾乎在所有的情形中，孤立危機都是由他自認為的“背叛”所引發的。背叛的表現形式多樣，如承諾的晉升被否決，某位同事竊取了工作成果，或者被其他經理人所出賣。造成的結果是，經理退而圈定自己的版圖，充當統治者，牢牢保護自己。
這類經理人對于其他經理人的缺點缺乏耐心，對于一些于己不利的事情過于敏感。他變得愈發偏執、不靈活，一味地拿標準程序和政策作為不愿變革的借口。這些政策能夠保護他免受他所設想的可能對他的職業造成的傷害。他堅守現狀，是因為他認為這種方式對自己最為安全。
孤立危機的核心是對"背叛"的過分擔憂。隨著時間推移，經理人會感到被背叛，并對他生活中某些重要的人感到失望。他會產生這種感覺，仿佛其他的人都不能信任。這類經理人未能理解人性的一個關鍵要素---缺點。他期望其他的人都是完美無缺的。當他人存有這樣那樣的缺陷時，他愈發覺得其他人都不能信任。
這類經理人需要知道：應對困境，他錯在總是退縮不前。當他看到困難項目顯現的警告信號時，他會找個借口逃之夭夭。遇到困難就退縮往往使得問題很快變得更為糟糕。
這類經理人需要有勇氣接受這樣一個事實：人非完人。這就意味著其他人都會犯錯誤，都會使他感到失望。但這并不意味著其他人不可信任。他還必須接受自己也是一個有缺陷的人，也有缺點和弱項。當他人犯錯時，他不應當責備別人，而應當花時間分析此類錯誤產生的原因，以及自己是否也會重蹈覆轍。通過這樣的方式，他才能和其他人和睦相處。
丹是一名執行董事。他的員工人數總是發生變化，但是唯一不變的是：很少有員工能呆上一年以上。丹不可避免地會發現工作人員的缺點，一旦他發現員工犯了錯誤，他對他們的態度就會冷淡下來，還會像苛刻的父母一樣對他們不斷指責。要不了多長時間，員工們就會發現自己已經不再受寵，于是他們很快就會跳槽。
通過如下逐步的改進，丹接受了自己和員工都有缺點這一事實。首先，每當他批評員工時，他就會坐下來，寫下自己為什么也可能會犯同樣錯誤的三個原因。這種方式雖然很簡單，但很奏效。他會明白缺點只是普通錯誤，不是什么致命缺陷。這樣經過幾個月后，丹終于看清了自己的錯誤所在，員工也開始對他另眼相看。
■激情消退危機：“我不喜歡我的成功”
設想這樣的場面：某天早上你一覺醒來，突然發現自己成為了某個陌生世界的陌生者。一切都是這樣熟悉——你的住所、你的伴侶、你的工作，但一切又是那樣陌生。“這是怎樣的生活？”你感到相當驚訝，“我怎么會變成這樣？”仿佛你突然發現自己花費數十年時間所創造的其實并不是你夢想中的那種生活。這種生活并不差，但它也并非是你所想要創造的生活。
在所有的危機中，這一危機在許多層面上都更具破壞性。經歷這種危機的經理人很難清晰描述到底是什么因素正在困擾他。激情消退危機不是夢想破滅，而是失去夢想。你真的想成為一名高級經理人，而不是職業運動員或者音樂家嗎？你夢想擁有自己的企業？你不再想去撰寫暢銷小說？
幾乎一夜之間，曾經忠實可靠、努力工作的經理人開始變得行動詭異。在某些情況下，它類似于我們稱謂的“中年危機”。經理人也許會離開自己的妻子，購買一輛跑車；也許當場辭去令人艷羨的工作；也許晚到早退；工作不再積極主動。他用憤世嫉俗的態度看待自己的同事和公司。他看上去很疲憊、很煩惱，甚至有點焦慮。他將自己的不滿歸咎于他人。
對自己感受的擔心導致了激情消退危機的爆發。經理人決定不再信任自己的感受，認為別人更為明白他應該過怎樣的生活。可能是經年的否決導致他們不再信任自己的感受。他們基本的生活腳本是：“我不能信任我的感受，它們的影響惡劣，將使我迷途。”
為了解決這一危機，經理人首先應當研究和尊重自己的感受。他可以采用另外一種全新的行為模式。舊的模式可能是這樣的：在漠視自己的感受的情況下去思考、行動。而新的模式則完全不同：要先弄清楚自己的感受，然后再去思考、行動。
在試圖解決困難問題之前，經理人要有意識地問自己，“對于這件事，我的感受是什么？”通過這樣做，他不再對自己的感受感到不舒服，他明白感受不再控制著他。寫日記可能會對他有所幫助。每一天，他都可以寫下他對這天發生的所有事情的一些感受。而另一種建立勇氣的方式是，步出自己的安樂窩，實施行動。
■責任承擔危機：“我太忙，無法專注”
繁忙、彬彬有禮、不停地開會、不停地交談。這些可能是深陷責任承擔危機的經理人給你留下的第一印象。從表面上看，一切似乎都很好。但從深里看，你將發現這類經理人雖然每天一直處于忙碌狀態之中，但缺乏工作重點。實際上，他本應當拒絕別人對他的時間表的控制，這樣自己就能夠集中全力于任何一個項目之上。但他沒有這樣做，他允許自己被別人左推推，右拉拉。
激情消退危機是所有危機中最明顯和最痛苦的，而工作責任承擔危機則是最微妙的一種。這類經理人看上去都在努力工作，都很有動力。但實際上他們卻是躲閃大師，對于那些要求全身心投入的項目，他們唯恐躲閃不及。他們總是將工作和工作流程相混淆。他們總感到不滿意，總有被掠奪的感覺。對于其他經理人獲得晉升和獎金，他們經常憤憤不平。
這類經理人有一個工作竅門：招聘下屬替他掩護。這些下屬能力出眾，愿意從事他們留下的工作。由于下屬關注了細節性的問題，因此這類經理人得以幸存下來。理所當然地，由于下屬經常從事老板份內的工作并且替老板決策，因此他們內心很痛苦，通常最后都會選擇跳槽。
實際上，埋藏在責任承擔危機背后的是對失敗的恐懼。如果經理人不承諾某項任務，那么失敗的情形就不會發生。當經理人遭受過失敗最極端的后果時，往往會產生對失敗的恐懼。
有助于幫助深陷責任承擔危機之中的經理人的藥方如下：失敗是生活和人類的必然組成部分，它是不可能避免的。此外，他必須明白，失敗是成功之母，并不是所有的失敗都是懲罰性質的。在大多數情況下，失敗只是許多他無法控制的因素所導致的結果。
解決責任承擔危機的秘密在于，經理人必須正確看待自己的缺點。只要他繼續否認缺點的存在，那么他仍然將躲閃那些可能顯現他弱項的情形。當你勇敢面對自己的弱項時，你已經戰勝了他們。只要他對自己的缺點了然于胸，那么他就能找到多種方式，有效避免自己的弱項傷害自己。
此外，經理人還必須在一定程度上放棄控制。承擔工作責任意味著放棄對生活中某些事物的控制。這是真理，也是人性的基本事實。躲避工作責任并不能增加經理人對自己職業發展的控制力，反而會降低控制力。當經理人接受某個艱巨的項目，對該項目進行了仔細研究，然后順利完工，那么他將創立成功的記錄，這將給自己帶來更多的職業選擇機會。
■信心危機：“我還沒有晉升高位的能力”
某位經理人獲得了一次不錯的晉升機會。但一想到自己不能嫻熟應對新工作的要求，他就被這種恐慌所擊倒。他說："我是個冒牌貨！難道他們不知道我對于自己正在從事的工作毫無頭緒？"于是，他開始忘記開會的時間，經常遲到，準備也不充分。突然之間，他對于自己的下屬變得越來越苛刻。他的問題越積越多，最終被炒了魷魚。
無論什么時候，當你看見某人采取了某項愚蠢的舉措——有時甚至是故意的——一舉毀滅了自己的成功事業，那么通常都是信心危機惹的禍！他認為自己能力有限，不該如此平步青云，這種感覺使他感到很不舒服，因此他開始消極怠工。
相當多數的經理人遭受過自信危機的痛苦。他們不相信自己的成功。這種感覺使他們很不舒服，他們認為自己是成功經理人的冒名頂替者。當這類經理人發現自己處于陌生環境，比如新工作崗位上時，這一危機會變本加厲。由于經理人不相信自己的能力，即使來自別人最輕微的批評，他們都不能忍受。他們會對此類批評做出過度反應，使得其他人離他們遠去。他無比怨恨那些信心百倍的經理人，當他同后者打交道時，語調通常充滿火藥味。在身處自信危機之中的經理人的眼里，信心百倍經理人的每一舉動都是挑釁。
在生活中，這類經理人總是小心翼翼，躲閃那些可能完全伸展他的能力的情形。他從來沒有進行過自我評估，也不知道自己到底強到什么程度，弱到什么地步。
建立經理人自信的關鍵是，他必須對自己能為公司帶來什么做到了然于胸。只有當他明白了這一點，他才會全身心投入到確信自己能夠成功的領域之中。有好多種方法可以幫助經理人測試自己的才能。
有時候，當身邊年輕經理人越來越多時，那些年紀稍大的經理人開始感覺自己已經落伍，已經過時。實際上，只有當自己認為自己落伍時，那你才是真的落伍了！活到老，學到老。通過參加專業研討班，參與全新的、與眾不同的項目等，你能夠不斷重新裝備自己。只要經理人好學、學習能力強，他就不會落伍于他的年輕同事！
