企業(yè)HR是不是常常在想，這個崗位招好之后終于可以休息休息了，但理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。招聘是一個持續(xù)性的工作，始終沒有終點，有這樣一句話：“忙過了這陣子，就可以接著忙下陣子了”。那么就讓獵頭幫企業(yè)分析一下招聘低效的原因及對策吧！獵頭提醒：年底跳槽存在的誤區(qū)

事實上，時間越久，影響招聘效果的因素越多，而這些不確定因素更是加大了招聘的難度。一般情況下，如果公司的人才錄用決策比較低效，多會有一下集中原因：

1.領(lǐng)導(dǎo)害怕承擔(dān)責(zé)任，往往需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都面試一下，如果將來出現(xiàn)問題，那么大家都參與了面試，都有責(zé)任，也就不會進(jìn)行深究了；

2.招聘流程固化，不能靈活應(yīng)對，在招聘的每個環(huán)節(jié)中都有制定人員加以面試，一旦出現(xiàn)空缺無法進(jìn)行及時面試，按照公司規(guī)定只能等待，效率底下；

3.用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，未制定具體任職要求，在面試時，領(lǐng)導(dǎo)常常會思前想后，既害怕錯過優(yōu)秀人才，又擔(dān)心后面還有更好的，難以果斷做出決策；

4.領(lǐng)導(dǎo)對候選人開出的薪資猶豫不決，既要考慮到企業(yè)內(nèi)部平衡，又要符合市場規(guī)律滿足候選人的要求，和諧處理人際關(guān)系，久久做不了決定；

5.招聘審批流程過長，終試結(jié)束，從確定崗位級別到崗位薪酬，從面試評估統(tǒng)計到申請發(fā)出Offer，層層都需要領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

一、改變能改變的，優(yōu)化招聘流程
如果招聘官遇到以上情形之一，非常不幸，說明你們公司的招聘效率真的是非常低效了。但并非無藥可救，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。如果是因為招聘流程的問題，還是比較容易調(diào)整的，解決之法就是根據(jù)這些問題背后的真正原因來進(jìn)行完善即可。

1.完善崗位說明書，建立統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)
由用人部門對招聘崗位提前制作崗位說明書，明確崗位職責(zé)與任職資格，從而對簡歷篩選、面試評估，產(chǎn)生一套行之有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，更容易讓面試參與者對候選人進(jìn)行評估；

2.優(yōu)化招聘面試流程，減少面試輪次
通過對現(xiàn)有招聘流程的再設(shè)計，確定面試關(guān)鍵流程，減少不必要的面試環(huán)節(jié)。盡可能地減少獲選人的面試次數(shù)，因為重復(fù)的面試環(huán)節(jié)，會令候選人對同樣的問題回答多次，進(jìn)而產(chǎn)生厭煩的心理；

3.明確面試節(jié)點，建立人才評估小組
公司內(nèi)部建立人才評估小組，面試可設(shè)計多名面試官。既可以讓面試官們在同一時間了解候選人，參與錄用決策，也能考察候選人的抗壓能力，此外也能防止某位面試官無法參加，其他面試官可替代；

4.實現(xiàn)審批事項信息化，加速人才錄用決策
條件允許的公司可以通過OA實現(xiàn)電子化審批，相關(guān)節(jié)點負(fù)責(zé)人可以隨時隨地，在線完成審批事項，這樣更便于給候選人錄用回復(fù)，贏得人才爭奪戰(zhàn)。

二、接受不能改變的，增強(qiáng)面試體驗
當(dāng)然，有些問題并非招聘官所能解決的。例如，對人才找的重視或者固有的企業(yè)文化氛圍，都會使招聘官無力改變。那么面對這樣的情況，招聘官只能順勢而為，在候選人體驗方面對用點心了。一般情況下，招聘官可在面試結(jié)束后告知可能需要等待的最長時間，在等待答復(fù)期間，招聘官應(yīng)當(dāng)和候選人保持密切聯(lián)系，關(guān)注候選人的最新動態(tài)。對于候選人的提問，盡可能給予正面的答復(fù)，讓候選人了解公司對人才錄用的慎重和誠意。當(dāng)對候選人的決策有明確進(jìn)展時，招聘官可將消息透露給候選人，提升候選人入職的信心與動力。獵頭支招：求職中的三忌四法