人力資源經(jīng)理新官上任，最重要的就是在單位站穩(wěn)腳跟，順利度過入職關(guān)鍵期。具體而言，應(yīng)該怎么做呢？好獵頭從事獵頭行業(yè)，幫助候選人在新公司站穩(wěn)腳跟是重要的步驟。下面，我們將幫助候選人安全著陸的方法配合人力資源經(jīng)理的崗位說說具體方法。
一、想要跳得高，先得蹲得下
作為管理人員，人力資源經(jīng)理有可能要參與公司重要會議或重大決策探討。這時候，無論你對公司人力資源工作有多少想法，都不要急于表現(xiàn)自己，而是要潛下心來積蓄力量。
1.不妄評前任的功過是非
到崗以后，肯定會有很多人在人力資源經(jīng)理面前提到前任的功過是非，這種“滲透”，與其說是在分享信息，不如說是在試探新經(jīng)理的態(tài)度。
前任的功過必然受客觀因素和個人因素影響，其離職原因也可能不是道聽途說的那么簡單。如果新任經(jīng)理在還沒有搞清楚狀況的前提下就妄下論斷，往往會給人不夠成熟、不夠穩(wěn)健的印象。此時，新任經(jīng)理對前任的任何評價都會被領(lǐng)導(dǎo)和同事認為帶有個人傾向。
所以，最好的態(tài)度就是保持中立，即便被問起來，也給出中性的評價。
2.對資深下屬不卑不亢
人力資源部門的員工穩(wěn)定性通常會大于業(yè)務(wù)部門，所以人力資源經(jīng)理到崗之后，發(fā)現(xiàn)下屬比自己年長，甚至比自己工齡長，也是常有的。
一個崗位的權(quán)威來源于公司的任命授權(quán)、個人魅力加權(quán)、下屬認可賦權(quán)等，所以，我們需要通過合理的方式實現(xiàn)“三權(quán)合一”，奠定自己的崗位權(quán)威。
對于新到崗的人力資源經(jīng)理來說，對資歷較深的下屬應(yīng)該做到不卑不亢。
一方面，尊重其經(jīng)驗和建議，發(fā)揮其優(yōu)勢，委以重任、予以厚望，通過集體會議、單獨溝通、物質(zhì)獎勵、榮譽激勵等方式激發(fā)其積極性；
另一方面，引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)自身不足，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部學(xué)習(xí)等方式提升其專業(yè)度。
當(dāng)然，如果確實有溝通無果、不服從管理、無法共事的資深下屬，則應(yīng)該建章立制、多次考察、留足證據(jù)，最后予以“請”退。
二、想要跑得快，先得走得穩(wěn)
人力資源經(jīng)理到崗之初，即使能力再強，對企業(yè)內(nèi)部各方面訊息的了解也終究有限，因此不宜有太大的動作，而應(yīng)力求行得穩(wěn)。
1.人力資源檔案和規(guī)章制度梳理是基本功
最快了解一個公司人力資源管理模式的方法，就是梳理企業(yè)的人力資源檔案和規(guī)章制度。往往一套人力資源檔案梳理下來，就已經(jīng)對企業(yè)的人力資源狀況了然于胸，而梳理規(guī)章制度則有助于厘清企業(yè)的人力資源管理思路。
人力資源檔案梳理并不是簡單的翻閱，而是要對現(xiàn)有檔案分門別類、查漏補缺。
人力資源檔案是人力資源的最直接呈現(xiàn)，人力資源經(jīng)理將其梳理清楚，有助于自己在新環(huán)境中開展工作。
試想，新任人力資源經(jīng)理若能輕松喊出某個部門普通員工的名字，并且知道他曾在哪些部門任職、業(yè)績?nèi)绾危@豈能不令人對他肅然起敬？
2.部門團建必不可少
人力資源經(jīng)理雖是人力資源部的負責(zé)人，但不可能在所有模塊上都親力親為，人力資源管理工作的貫徹落實最終靠的還是團隊成員。因此，無論通過部門聚會、部門活動，還是通過其他形式，人力資源經(jīng)理應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)臅r機開展本部門的團隊建設(shè)，迅速使自己從團隊成員眼中的“外來人”變成“自己人”。
三、想要掌全局，先得抓關(guān)鍵
企業(yè)對新人的考察期通常在1-3個月之間，如果考核人是個急性子，可能會要求人力資源經(jīng)理一個月內(nèi)在工作上見效果。這時候，新任人力資源經(jīng)理最緊要的事就是選擇合適的角度切入企業(yè)的人力資源管理工作，千萬不要眉毛胡子一把抓。
1.培訓(xùn)是敲門磚
培訓(xùn)是開展人力資源工作的敲門磚。通常來說，企業(yè)表層的人力資源管理問題都可以從培訓(xùn)工作入手，然后逐漸展開。人力資源經(jīng)理可以自己寫課件開展內(nèi)訓(xùn)，也可以發(fā)動企業(yè)管理層開堂講課，以小范圍體驗、大范圍普及的思路，逐步打開全員培訓(xùn)局面。正所謂開卷有益，通過培訓(xùn)，無論是管理層還是員工，都能從中受益。
2.招聘是必殺技
當(dāng)前，招聘難幾乎成為企業(yè)的通病，如果人力資源經(jīng)理在招聘方面有特長，則可以作為一項必殺技祭出，一定可以獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可。
3.尋找業(yè)務(wù)模塊的突破口
人力資源工作的各個模塊都有自身的要求與特點，新到崗的人力資源經(jīng)理如果試圖每個模塊都管，很可能會每個模塊的工作都無法獲得實質(zhì)性突破。所以，一定要在開展每項工作之前找到一個突破口，以點帶面，打開局面。比如：招聘工作可以從簡歷量大、渠道多的崗位入手；培訓(xùn)工作可以從職場心態(tài)、辦公軟件運用等通用課程入手；績效工作可以從模擬考核、試運行開始。
總之，新到一個公司，等于是一次職場新生。盡管人力資源經(jīng)理崗位在不同公司有不同的定位，但歸根結(jié)底還是要把企業(yè)的人力資源整頓好，使人才價值最大化。所以，人力資源經(jīng)理上任后，最需要證明的事情就是有思路、有條理、有價值，這是這三個方法的精髓所在。
