人力資源管理工作不是一味地埋頭苦干，而是要講究方法。不少HR的從業(yè)者拼命地工作卻得不到企業(yè)老板及員工的認(rèn)可，不是你不努力，而是方法出了問題。人力資源的工作要努力但也要聰明，以下的幾個方法希望對大家有所參考。
一、明確自身定位，因勢利導(dǎo)展開工作
人力資源管理自身定位來源于企業(yè)對你的定位。可能有人會問，我們現(xiàn)在的人力資源管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，但很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營企業(yè)。這類企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執(zhí)行部門、人的事務(wù)處理部門。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革人力資源管理體系，事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是因?yàn)樗麄冏隽似髽I(yè)根本不需要的工作導(dǎo)致的。
俗話說，“不打無準(zhǔn)備之仗”。我們做工作也一樣，時機(jī)成熟時就干，不成熟時不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開始有章法的運(yùn)作了，這個時候再開始思考引入人力資源管理體系的問題，企業(yè)也易于接受了。這樣循序漸進(jìn)地開展，相信你的工作會變得越來越輕松。
二、把自己定位成服務(wù)者
雖然人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，但是，無論從人力資源管理工作的為人低調(diào)方面，還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。
一般來講，職位是人力資源總監(jiān)，或在大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)里任職，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒有必要把自己定得這么高。
我們知道，企業(yè)比較重視銷售經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰皰赍X的”；重視財(cái)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰袄礤X的”；重視采購經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰盎ㄥX的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因?yàn)樗麄儭霸戾X的”。這些都是企業(yè)的主營業(yè)務(wù)部門。因此，我們在工作中，不以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人物開心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”，就無關(guān)緊要了。
另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”是很難的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會把你當(dāng)“寶貝”。
三、對于工作思路要不斷創(chuàng)新
做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對這些具體工作，應(yīng)該說是駕輕就熟的，沒什么不會做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。
比如，市場部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的工作職責(zé)和任職要求及公司的簡介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會更好。
四、例如增加這樣的信息：
“市場部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開拓市場，擴(kuò)大銷量。如果您夠自信，投簡歷的同時，附上您關(guān)于我公司產(chǎn)品如何‘開拓市場，擴(kuò)大銷量’的策劃報告，這份報告的質(zhì)量（可行性和可操作性）就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個職位的憑證。我們就依此進(jìn)行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，應(yīng)屆生也不妨一試。”
只要聰明地工作，就會出現(xiàn)很多構(gòu)思。誰說過我們只能按照一個模式去工作？
五、你的工作能夠增加企業(yè)效益總是沒錯的
人力資源部門平時工作，都有一個良好的習(xí)慣，就是“PDCA”法——計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評估。不過我建議大家，不妨在做好工作計(jì)劃后，先做結(jié)果的預(yù)測評估。如果自己評估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符，甚至可能有副作用的話，則寧可不執(zhí)行計(jì)劃，哪怕計(jì)劃做得很好，花了自己很多心思，也要學(xué)會放棄。
比如，企業(yè)希望通過開展績效管理工作，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于是，人力資源部制訂了計(jì)劃，并啟用KPI法進(jìn)行績效考核。但是，實(shí)施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，老板自然不滿意了。拋開種種客觀原因，如果我們事先做了計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評估，就會發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會好一些。這種不做評估的工作計(jì)劃，倉促上馬，只能是“吃力不討好”。
六、讓自己的工作有成就感
要想讓自己的工作獲得老板的認(rèn)可、員工的認(rèn)可，不是一件容易的事。但是，只要你夠聰明、不蠻干，還是能夠有成就感的。秘訣就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項(xiàng)工作都成功，你自然就會得到很多朋友——稱贊你的雇主、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不正是我們所期望的工作氛圍么？
人力資源部門是企業(yè)不可或缺的部門，人力資源的工作也需要企業(yè)的認(rèn)可。所以，作為企業(yè)的人力資源管理要站在企業(yè)的角度思考問題，在加上上述內(nèi)容對你的工作一定會有幫助。
