獵頭的工作就是幫助企業匹配精英人才，找到合適的候選人是獵頭的最終目標。很多人認為，獵頭最重要的能力在于溝通，其實并非如此，而在于慧眼識才。在接到企業委托之后，了解用人需求，獵頭接下來需要做就是篩選簡歷，每天不查閱個上百份簡歷，都不能稱之為合格的獵頭，因此，對于獵頭顧問而言，一定要練就一雙“火眼金睛”。

面對成千上萬份簡歷，如何高效地篩選出簡歷，成為評估獵頭基本功的重要標準。資深獵頭總結出以下四條篩選要素。

　　人才簡歷

　　一份完整的簡歷主要包含：人才基本信息、工作經驗、教育經歷、培訓經歷等以上四點內容，其中前三項是必要項。如果一份簡歷缺少前三項中的任何一項，都不能稱得上一份完整的簡歷。理論上來講，無論求職者態度如何，這樣的簡歷都是直接淘汰的對象。

　　人才基本信息

　　在簡歷中，完整的人才基本信息應該包含的基本內容：姓名、性別、年齡、期望薪資、聯系方式、自我評價。

　　姓名

　　在基本信息中，姓名是最簡單而又最重要的一項，很多情況下獵頭看見姓名便知此人，尤其是精英人才。為何這么多呢?其一是這個人在業界比較有名，其二是姓名中潛藏著一些信息，比如姓名是英文名，帶姓氏那么人才絕大部分是外國人，那么可以判斷一下企業所招聘職位是否能夠接受外國人才?又或者有些姓名是某某先生，那么可能說明該人才還在職不太方便透露過多信息，也可能說明該人才對自身信息保密意識比較強。當然，還有部分人才的姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說明該人才可能隱瞞真實信息，誠信方面需要注意。

　　年齡

　　在企業中，由于部分崗位需求，不便雇傭年齡超過過大的人才，如50歲以上。這時出生年月往往是會特別留意的一項。

　　住址

　　這一點相信很多人都清楚，住址的遠近直接影響著人才是否能來面試及能否成功入職的重要因素之一。許多求職者對于車程超過一小時的工作是抗拒的。實踐證明，即便車程很遠的人才入職了，相對堅持下來的人也不多。

　　此外，也有人才在外地的，想來本城市工作的情況，很多時候這類候選人會提出視頻面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個時候HR要特別留意，我們能夠理解一個離開家鄉去其他城市發展的候選人對諸多不確定因素的困擾，但是，面試短短的幾十分鐘都不一定能很準確的判斷候選人綜合素質能力，何況視頻面試或電話面試?所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡歷顯示優秀，就可以邀請他來公司面試，如果對方足夠誠意，這不是個過分的要求。

　　期望薪酬

　　這是判斷崗位與求職者是否匹配的重要因素，如果期望薪資與該崗位所能提供的薪酬持平或者是偏高于期望薪酬，那么，該求職者面試成功并入職的可能性大，反之越小。期望薪酬還能側面反應出該求職者是否能夠足夠精準的定位自己。

　　聯系方式

　　通常情況下，求職者會留下自己的有效聯系方式，如手機號，但有時候還是會出現對方手機無法接通的情況，這點從側面反應出該求職者可能存在諸多的個人不確定因素，這個情況下，求職者可能剛到達這座城市，也可能因為其他原因導致無法取得聯系，這些因素都可能影響到他入職后的穩定性。因此，需要特別留意在面試過程中詢問這些信息。然，有些人才特別注重個人品牌建設，你會看到某某的郵箱，同時也從側面體現了這個人的職業化程度。

　　自我評價

　　這時候要注意了，有些簡歷泛然無味，看著看著可能睡著，有些簡歷的自我評價可能會感覺眼前一亮，這樣的簡歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類的，那么絕對是加分項。自我評價寫得出眾的，表現在于全面有條理，寫出簡歷中其他內容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團結同事、積極向上就毫無意義。

　　人才工作經歷

　　如果說以上信息是衡量一份簡歷是否合格的標準第一要素，那么工作經歷就是判斷一份簡歷是否合格的第二要素。

　　時間

　　在簡歷中，時間核查最基本的一點，該求職者是否頻繁換工作?而一個經常換工作的人一般由三種心態作祟：

　　過程型跳槽——這類人跳槽是因為享受變換的過程，對下一個新環境抱有期待，屬于游戲人間型的人才，無法在一個地方呆很長時間，定期換工作環境已經成為了習慣。

　　結果型跳槽——這類人跳槽原因是渴望盡早達到目的，即取得預期結果。這類人對自身職業規劃清晰，目標明確，但是他們在崗位工作的同時，始終在關注能夠更快達到目標的一切外部機會，總是認為外部的機會高于內部，這類人才，一旦有符合心理預期的外部機會，便會快速靠攏脫離現有企業;

　　自我迷失型跳槽——這類人跳槽的原因在于不清楚自身究竟適合做什么?目標是什么?對自己的職業規劃不夠清晰。

　　以上無論哪種類型的心態導致頻繁跳槽，都不是良好的職業心態，即便是結果型跳槽這種目標性很強的人才，都是這山望著那山高，也最終不能成為HR要獵獲的人才。

　　離職原因

　　很多人認為離職原因看看就行了，等進入面試環節問了也是白問，混跡在職場的人，誰還不知道這個老套路，所以問這個問題但凡離職原因非正常的基本會得到的答案：一家庭原因、二身體原因、三親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。那么這個問題到底還有沒有必要關注?

　　有時候，可能會問到其他答案呢?比如跟前領導關系要好，前領導走了自己跟著去，說明這個人才可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會不會就跟著現任走?所以這個問題也是撞機率的問題，有時候多問一下說不定就遇到一個不套路的候選人就真跟你說了會影響你是否聘用的離職原因呢?

　　搜索簡歷技巧搜索簡歷，主要有兩種思路

　　對于簡歷的搜索，主要有兩個兩個思路：其一是按照“地域+行業+職能(職位)”的思路搜索，這種思路適合于非主流行業，行業內企業規模偏小、較少品牌企業、專業分工不多、異地分支機構少的情況，比如咨詢培訓業、家具生產業、燈飾設計業等。其二是按照“地域+行業+企業名稱”來搜索，適合于相對成熟的主流行業，行業內各企業規模較大、較多品牌企業，專業分工細化、跨區域發展的企業，比如地產業、通訊業等，這也是建立行業人才庫，持續化招聘的方法。

　　批量搜索與關鍵字搜索

　　招聘網站優點是可以進行批量的職位類別搜索，適合與以行業與職位(批量)匹配的搜索方式，而且在關鍵字搜索方面較為便捷，特別是以公司名稱、職責內容等方面的關鍵字。

　　按公司名搜索

　　在這里可根據目前在各招聘網站招聘量較大的公司，因為這類公司業務發展較快，員工工作壓力大，另外大量人才的引進必然對內部在職人才造成一定的沖擊，內部穩定性也會受影響。