對于員工而言，薪資福利是員工最關(guān)心的事情，事實(shí)就是如此的諷刺：當(dāng)薪酬較高時(shí)，員工很可能不滿于自身的工作，當(dāng)薪酬較低時(shí)，員工很可能不會(huì)滿意他的工作，進(jìn)而導(dǎo)致工作積極性不高，影響工作的完成情況。對此，HR很憂傷，如何破?下面，一起來看看員工薪酬不滿的四大情景。

　　情境一、低于員工自我期望值

　　員工A：“這一次本以為會(huì)加薪10%，沒想到差這么多，真不想干了!”員工B：“是呀，我也覺得這次加的太少了，還了房貸、車貸，手里沒有幾個(gè)大洋了。”對于自己的生活需要，員工都非常了解。當(dāng)然也無時(shí)無刻地用這些需求來促使自己工作。滿足自身需求成為員工呆在公司的目的。所以，當(dāng)員工認(rèn)為自己薪資低于需求目標(biāo)時(shí)，無論薪酬數(shù)額多少，都會(huì)成為其不滿的原因。而員工究竟有多大不滿，這與薪酬的增加幅度、員工自我感覺和其生活方式有重要關(guān)系。

　　情境二、低于最高水準(zhǔn)

　　當(dāng)員工聽到同部門中的同事年底拿到了三萬塊的獎(jiǎng)金，他們開始抱怨了。有人說，他之所以業(yè)績好，和大家的付出是分不開，憑什么他要比別人高。也有人說，因?yàn)樽约翰欢煤皖I(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系，才會(huì)年底獎(jiǎng)金很少，如果自己會(huì)巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，早就超過這個(gè)獎(jiǎng)金了……在HR以及老板還沒反應(yīng)過來的情況下， 公司內(nèi)部已經(jīng)謠言四起。

　　由于員工們總是相互接觸聯(lián)系，尤其是在中小企業(yè)中，員工們接觸的時(shí)間更多。因此，同事中最高薪酬數(shù)字無論怎樣保密，遲早都會(huì)被其他員工知道，員工們也會(huì)不由自主地將這個(gè)數(shù)字和自己的薪酬進(jìn)行比較。在這樣的比較過程中，員工從能力到信心都受到打擊，甚至連自尊心都受到侮辱。

　　情境三、高估他人薪酬

　　HR為總經(jīng)理新招聘了一位助理，他是研究生學(xué)歷，還是海歸名校畢業(yè)，并且家族還有很強(qiáng)的人脈關(guān)系。這樣一位助理被員工傳的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，說這位助理雖然天天無所事事，但依舊拿著高薪。由于大部分公司都是采取薪酬保密發(fā)放原則，導(dǎo)致員工無法從正常渠道了解其他員工的薪酬，因而各種主觀臆測和小道消息成為了解整個(gè)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的唯一依據(jù)。在這種輿論的傳播下，員工會(huì)有意無意地將其他人薪酬放大，并低估別人的付出，在這種負(fù)能量下，員工明顯會(huì)感到不公，進(jìn)而產(chǎn)生不滿。

　　情景四、心理感受影響

　　某某企業(yè)的市場銷售部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常對員工呼來喝去，動(dòng)輒大肆批評(píng)。他絕對禁止內(nèi)部員工私下討論薪酬問題，一旦發(fā)現(xiàn)嚴(yán)肅處理。這種現(xiàn)象導(dǎo)致部門中員工都在內(nèi)心認(rèn)定自己的薪酬太低。以至于后來企業(yè)進(jìn)行改革，在每個(gè)部門都采取年底公開考核結(jié)果的方法，同時(shí)，該經(jīng)理被調(diào)任，新來的經(jīng)理很懂員工心理，采取剛?cè)岵?jì)的方式進(jìn)行管理。不久之后，員工們感覺薪酬似乎也并不低了。

　　薪酬的構(gòu)成因素并非只有人民幣的多少，從實(shí)際層面意義來講，員工在企業(yè)內(nèi)的快樂程度，決定了他們眼中薪資的高低。換而言之，當(dāng)員工對工作環(huán)境有種種不滿時(shí)，他們很有可能并不愿意去尋找太多原因，而是簡單地將薪酬問題看作導(dǎo)火索。當(dāng)然，員工對于薪酬產(chǎn)生不滿，很可能有多種原因。例如，員工認(rèn)為工資應(yīng)該和企業(yè)效益共同上漲甚至提前上漲;認(rèn)為薪酬分配的程序和方式過于緩慢……

　　面對上述種種問題，HR千萬不可熟視無睹，而是要在員工真正爆發(fā)出對薪酬的抗議之前，積極尋找機(jī)會(huì)，破解不滿的可能。

　　1、進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。作為HR，可以經(jīng)常對薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，了解員工如何看待薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整與發(fā)放方式等等，并在調(diào)查的基礎(chǔ)上，咨詢以前員工對薪酬管理的看法與期望。

　　2、及時(shí)、公開、準(zhǔn)確地測評(píng)評(píng)估崗位價(jià)值。作為HR，一定要提前在企業(yè)內(nèi)部，運(yùn)用科學(xué)方法，測評(píng)企業(yè)不同崗位的職責(zé)、難度和技能要求，評(píng)估出不同崗位相對價(jià)值，并劃分出對應(yīng)的薪酬等級(jí)。為了更準(zhǔn)確地評(píng)估崗位相對價(jià)值，HR還需建立一套規(guī)范、合理和公正的崗位評(píng)估體系與程序。這樣，崗位之間的價(jià)值都能一一展現(xiàn)，并形成企業(yè)的傳統(tǒng)，從源頭解決員工內(nèi)心認(rèn)知的公平問題。

　　3、設(shè)計(jì)多軌制的工資體系。為了減少員工薪資的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，換言之，就是根據(jù)不同類別員工，采用不同工資體系，其一是企業(yè)高級(jí)管理員工，采用年薪制度;其二是普通部門管理員工，采用崗位工資制度;其三是技術(shù)人員，采用技能級(jí)別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數(shù)量等等來確定工資等級(jí);其四是銷售員工，采用底薪加業(yè)務(wù)提成制度;其五是生產(chǎn)員工，采用計(jì)時(shí)或者計(jì)件制度。

　　不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進(jìn)行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內(nèi)，應(yīng)該設(shè)置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級(jí)能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會(huì)有更大的心理激勵(lì)作用。

　　4、將能力和薪酬密切掛鉤。在企業(yè)內(nèi)部，HR除了需要對崗位加以評(píng)估，來設(shè)置薪資之外，還需要對員工個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估，以此來確定工資。由于員工的能力不同，因此，可以劃分成為不同等級(jí)，以此來明確他們的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的話，無論是引入新技術(shù)還是調(diào)換崗位，一旦員工具備高超的專業(yè)能力或管理能力，他們的薪酬自然會(huì)獲得提高。

　　此外，這樣的薪酬制度能夠改變企業(yè)管理者的工作理念，不同部門領(lǐng)導(dǎo)的管理重點(diǎn)，會(huì)因此更加明確去提升員工技能，而非限制其任務(wù)和崗位必須一致。對于員工而言，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)下，更為關(guān)注自身的發(fā)展。

　　5、讓員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理。眾多實(shí)踐證明，對于員工而言，能夠真正參與薪酬制度設(shè)計(jì)管理，能夠使其對薪酬更加滿意，提出的反對意見更少。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，非常有必要聽取員工的部分意見，請他們說出各自的看法，這能夠促進(jìn)員工對企業(yè)的信任，也能讓薪酬系統(tǒng)變得更加全面和人性化。

　　6、根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整薪酬發(fā)放方式。在企業(yè)中，常常會(huì)有員工抱怨薪酬太低，其原因在于，很大程度是薪酬發(fā)放方式的缺陷。如果能夠適當(dāng)調(diào)整薪酬發(fā)放方式，將會(huì)有效改善這種情況。將企業(yè)原有的福利性隱性補(bǔ)貼，全部改成現(xiàn)金支付，讓員工感到手里拿到的貨幣現(xiàn)金增長了。通過種種支付方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿意度也會(huì)自然而然提高。