01
一句話引發(fā)的“悲劇”
熱血青年名張三，運(yùn)營策劃全能手，
挑燈夜戰(zhàn)寫方案，想要博得客戶心，
開開心心跟領(lǐng)導(dǎo)，一同現(xiàn)場(chǎng)展方案，
客戶豎起大拇指，領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)把功搶，
“此案是我寫，創(chuàng)意是我想”，
張三恨得牙癢癢，滿腹冤屈無處伸，
茶水間遇同事李四，叨叨領(lǐng)導(dǎo)搶功勞，
李四聽了嘖嘖嘖，“領(lǐng)導(dǎo)就是心眼小”，
轉(zhuǎn)眼李四遇王五“王五王五，你可知？
領(lǐng)導(dǎo)做人不厚道，搶了張三的功勞”。
接著，王五訴趙六，半天功夫，公司上下全知曉，
領(lǐng)導(dǎo)萬萬沒想到，禍從口出失民心，
仰天長嘆“悲乎哀哉，沒有民心安能立事業(yè)”！
大家從張三的故事中悟到了什么？領(lǐng)導(dǎo)搶功勞，最終鬧得民心盡失，是他活該，畢竟，你必須得為自己的錯(cuò)誤買單。
張三受委屈后四處傳播負(fù)能量，即使有理，也非理性成熟的職場(chǎng)人，如果我是公司領(lǐng)導(dǎo)，可不敢重用他了。
現(xiàn)在換一種思維來看這個(gè)故事，起因是一句話，經(jīng)過辦公室人“不懈努力”的口口相傳，最終的結(jié)果是民心渙散，領(lǐng)導(dǎo)散失口碑與民心。
我想，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)在說搶功勞那句話時(shí)，他是萬萬沒想到會(huì)是如此結(jié)局，這背后到底是什么力量推動(dòng)了負(fù)面情緒的發(fā)酵呢？
有時(shí)候打倒企業(yè)的，不一定是看得見的風(fēng)險(xiǎn)，反而是那些你不曾關(guān)注的、忽略掉的潛在危機(jī)。隱藏的越深威力越大，更可怕的是它隨時(shí)隨地都有可能爆發(fā)，來的悄無聲息，走的驚天動(dòng)地。
而它的力量來源于企業(yè)中的非正式組織
02
“非正式組織”是何方神圣？
80多年前，在美國一個(gè)叫霍桑的工廠里，哈佛商學(xué)院的梅奧教授，在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，車間里圍繞關(guān)鍵的員工，會(huì)成立一些小集團(tuán)，小集團(tuán)的目的是為了保證大家的利益，共同抵抗監(jiān)工的管理。
比如，工人會(huì)故意自行限制產(chǎn)量，一旦完成了自己認(rèn)定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)后，即使有時(shí)間和精力，也會(huì)停止工作，因?yàn)樗麄冎溃a(chǎn)的太多，工廠會(huì)提高他們的工作產(chǎn)量；生產(chǎn)的太少，又會(huì)引起監(jiān)工的不滿。
因此，他們就會(huì)制定一個(gè)非正式的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，并通過關(guān)鍵員工和群眾的壓力，使大家都遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。自此，梅奧教授首次提出“非正式組織”的概念，他提出了一個(gè)重大的發(fā)現(xiàn)“非正式組織的共同利益才是決定生產(chǎn)效率最核心的東西”。而這個(gè)發(fā)現(xiàn)在80年后的今天，甚至更長遠(yuǎn)的未來，都有深遠(yuǎn)的影響。
何為“非正式組織”？它有三個(gè)典型特征：
1.公司成員組成
2.建立在共同利益或共同情感的基礎(chǔ)上
3.非正式官方的企業(yè)組織。
舉例：公司喜歡打籃球的人建立了一個(gè)小圈子，大家休閑時(shí)相約著一起打球；客服部的寶媽們組建了一個(gè)小群，約著周末一起遛娃；
部門的幾個(gè)小伙伴撇下領(lǐng)導(dǎo)，單獨(dú)搞了個(gè)交流群，工作煩悶之余吐吐槽損損領(lǐng)導(dǎo)；兩三個(gè)同事私下湊在一起，吐槽公司新的考勤制度......
只要有人的地方，就有江湖，
有江湖的地方，就有風(fēng)雨，
公司里的謠言、小道消息、傳聞等，
最先發(fā)酵的源頭都是抱團(tuán)成型的“非正式組織”。
企業(yè)內(nèi)的正式組織更多的是給予員工規(guī)范和規(guī)則，而對(duì)員工工作效率影響更大的是非正式組織，它帶來的是非正式的職場(chǎng)關(guān)系和影響力，它的建立不是靠職務(wù)、靠地位、靠命令，它更多的是通過情感的紐帶搭建而成。
一個(gè)能力再強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，你忽視了對(duì)員工的情感關(guān)懷，你踐踏了員工的自尊情緒，員工留給你的，必然是一個(gè)沒有靈魂的空殼，一個(gè)按部就班跟著指令干活的“機(jī)器人”。
03
“以人為本”的企業(yè)文化
現(xiàn)在的你，回想一下，你有沒有值得跟隨的領(lǐng)導(dǎo)？你為什么愿意跟隨他？你有沒有對(duì)手給你高薪都不愿意挪窩的公司？你為什么愿意留下來？
李Sir是一家千人規(guī)模制造業(yè)的HRM，從畢業(yè)實(shí)習(xí)到兒子上初中，一直深扎在公司沒有挪過窩，未來她將繼續(xù)奮戰(zhàn)在公司的崗位上，除非哪一天公司不需要她了。
“你為什么愿意留在公司？你們這個(gè)行業(yè)，招聘難，員工糾紛多，工資還低。以你目前的能力，外面有更好的機(jī)會(huì)等著你”。
李Sir搖了搖頭，意味深長的回了我?guī)讉€(gè)字---因?yàn)槲覀兪且患艺嬲摹耙匀藶楸尽钡墓尽?/div>
深聊下去，發(fā)現(xiàn)他們老板，他們的人力資源部對(duì)非正式組織的重視和尊重，是值得很多企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的。
“以人為本”的企業(yè)文化，上到公司CEO，下到部門主管，每一次會(huì)議，每一個(gè)制度，每一項(xiàng)工作，都有一個(gè)指導(dǎo)綱領(lǐng)：正視員工的需求。老板不會(huì)為了利潤剝削員工的福利待遇，主管不能仗著權(quán)力讓員工心受委屈，員工不能為了私利破壞團(tuán)隊(duì)和諧，HR就是文化的主推者、踐行者和監(jiān)督者，
對(duì)非正式組織，給予重視，而非打壓，很多企業(yè)把“非正式組織”稱為小團(tuán)體。一旦發(fā)現(xiàn)嚴(yán)厲打壓，不允許其存在，搞小團(tuán)體還得了？天天沒事散布負(fù)能量，有些制度還明文規(guī)定“除了工作群，不允許員工私下建小群”。
我想，這些公司應(yīng)該是吃過非正式組織的虧，尤其是感受過謠言小道消息在非正式組織傳播的威力。
可是，組織相對(duì)來說是一個(gè)中性詞，它的好壞是由人賦予的。李Sir的公司，他們意識(shí)到非正式組織是客觀存在的，
而企業(yè)完全可以借著非正式組織增進(jìn)企業(yè)和員工的溝通和信任。
比如，公司在制定某一些制度時(shí)，會(huì)邀請(qǐng)非正式組織的關(guān)鍵人員參與討論；
在涉及員工切身利益的方案時(shí)，從討論、征集意見到公布，全部透明公開；
在發(fā)現(xiàn)非正式組織中有一些負(fù)面情緒時(shí)，不打壓不漠視，
而是積極主動(dòng)的去關(guān)注，把負(fù)面情緒扼殺在搖籃里，取而代之的是溝通后的理解與改進(jìn)。
04
寫在最后
寧向東在管理學(xué)課上講過自己親身經(jīng)歷的一件事，
十幾年前，他去一家北方企業(yè)參觀，目睹辦公室主任為了給他和董事長開道，霸道的推開前面的人，他用眼神掃了一眼董事長，發(fā)現(xiàn)董事長對(duì)此目無表情，
他當(dāng)時(shí)就下定決心“這家公司不值得多花時(shí)間了解，盡管它的業(yè)績非常不錯(cuò)”。
為何辦公室主任推搡員工會(huì)導(dǎo)致寧向東不看好這個(gè)企業(yè)呢？
員工被推搡了會(huì)不爽，這種不爽會(huì)在非正式組織中被傳播被發(fā)大，
領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)不當(dāng)行為導(dǎo)致了員工的負(fù)能量，
負(fù)能量在一個(gè)又一個(gè)非正式組織中傳遞，最后，摧毀的可能是整個(gè)企業(yè)。
完全不重視員工感受的領(lǐng)導(dǎo)，他是不會(huì)贏得員工內(nèi)心的尊重，
而一個(gè)不重視非正式組織的公司，它也注定成為不了一名偉大的公司。
這才是優(yōu)秀的HR，絕對(duì)的提問高手！
那個(gè)喜歡裸辭的年輕人，你敢招嗎？
領(lǐng)導(dǎo)長期畫餅卻不“買面”耍起流氓沒分寸，員工走人人人人人人...
