對于各種特殊勞動關系，實踐中經常會出現屬于勞務關系的判斷。實際上，勞務關系這一概念本身并沒有清晰的法律依據，主要還是要從搞清勞動關系的概念入手。判斷勞動關系核心是要有“用工”事實，判斷“用工”事實核心是勞動者是否有從屬性，判斷是否有從屬性，可以具體參考以下標準：
1、勞動者是否受指揮監督。即勞動者在業務的進行中有沒有接受指揮監督，何種程度的指揮監督。
2、工作拘束性的強弱。即工作時間、工作場所、工作方法等是否受到指定。一般而言，越是受到的嚴格的指定，則從屬性越強。在工作時間方面，比如遲到、早退、曠工的約束程度、加班費的發放狀況、單位規章制度的適用程度等都可作為參考指標。
3、勞動者對從事的工作中是否有一定的拒絕的自由。自由度越低，從屬性越強。
4、勞動者有無第三者代替工作的可能性。如果本身提供的勞動可以被他人替代，則從屬性減弱。
5、報酬與提供的勞動是否相對對等。具體來說，勞動者獲得的報酬是否符合勞動的一般對價，如果遠遠超出勞動對價，就可能包含著經營收益，使其從屬性降低。
6、其他輔助標準還有：生產機械、器具的提供；勞動條件是否由雇主單方面決定；勞動者是否也為其他雇主服務等等。
而鑒于現實的復雜，在遇到確認勞動關系的疑難問題時，并不一定要求完全符合以上各項標準，需要根據具體情況綜合各項指標合理衡量判斷。
這里對各種特殊勞動關系確認不具體展開了，僅貼兩個判例，用于說明勞動關系的確立不看雙方簽訂的合同叫什么名字、具體寫了什么，而是看雙方之間是否有從屬性的用工事實。
