企業選擇勞務派遣服務，雖然在一定程度上減輕了企業管理的負擔，但是要保證服務的效果并且規避服務過程中的風險，需要進行充分的計劃和準備工作，并且在勞務派遣過程中承擔起相應的責任，而且要時時關注國家相關法律法規的調整，與被派遣服務機構做好溝通，將有可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。

　　1、派遣機構與用人單位之間基于勞務派遣協議形成勞務派遣關系。

　　勞務派遣協議需要約定派遣員工的人數、派遣期限、勞動報酬和社會保費以及支付方式的責任。用工單位應該根據崗位的實際需求與派遣機構確定派遣的期限，不能夠將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

　　2、勞動者與派遣機構之間是勞動合同關系

　　勞動派遣單位與勞動者訂立的合同除了要載明合同法的第17條規定以外，還需要載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

　　派遣單位應該與派遣者簽訂2年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報酬;在工作期間，派遣單位應該按照所在地的最低工資標準按月支付給勞動者報酬。因此，派遣單位和勞動者之間的勞動合同與一般勞動合同的規則適用應該屬于一般與特殊之間的關系，原則上適用于一般勞動合同的法律規定都適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同，包括經濟補償金的給付、勞動合同的解除等。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同，符合《勞動合同法》第46條規定的，應給付經濟補償金。

　　此外，派遣單位還需要承擔相應的義務，如：應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者;派遣單位不得克扣勞動者的勞動報酬;派遣機構不得收取勞動者的費用。

　　3、勞動者與要派機構基于實際的用工形成用工關系

　　用工單位必須對勞動者承擔基于用工而產生的義務，如：《勞動合同法》第62條規定的義務。

　　三、科學管理派遣員工和派遣服務機構

　　1.對派遣員工的勞動合同管理

　　企業要著重檢查派遣服務機構是否與派遣員工簽訂了勞動合同，簽訂勞動合同的法律主體、勞動合同的內容和期限以及勞動合同的續簽等都是管理的重要內容。在簽訂勞動合同時，要注重簽訂勞動合同的合法性、有效性。如果派遣員工沒有與派遣服務機構簽訂勞動合同或者簽訂勞動合同的主體不明確，那么企業就有可能成為與派遣員工事實勞動關系的主體，企業本想通過派遣分解或轉移風險的目的就無法實現，而且還有可能由此帶來一系列的勞動爭議和糾紛，為企業人力資源管理帶來一系列的麻煩和問題。

　　2.對派遣服務內容的管理

　　企業在支付派遣員工的工資、社會保險等費用后，要及時督促派遣服務機構及時為派遣員工辦理社會保險和按約定支付工資。如果派遣服務機構在收到企業支付的保險費用后未及時為派遣員工辦理社會保險，對企業會存在很大的風險和隱患。如果在未辦理社會保險期間，派遣員工發生的突發大病、意外和工傷等情況需要巨額費用的支出時，就會給企業、派遣服務機構和派遣員工造成重大損失，還會有可能引發派遣員工與企業或派遣服務機構的勞動爭議。

　　3.企業信息的管理

　　由于企業采取勞務派遣形式，企業的工資信息、員工信息、部分商業信息會被派遣服務機構或派遣員工掌握。如果這些信息是涉及保密的，應該在企業與派遣服務機構、企業與派遣員工、派遣服務機構與派遣員工之間進行約定，既可以在服務協議、勞動合同中約定，也可以就此單獨簽訂獨立的保密協議。同時，對于涉及保密的信息或材料要由專人管理，對電腦和文件進行加密，對重要的材料要通過備份等方式保存，以防丟失。

　　4.對派遣服務機構的質量考核

　　企業在選擇了勞務派遣服務機構時，要同時建立對其的質量考核制度。尤其是企業在選擇兩家或兩家以上的派遣服務機構時，更應建立對派遣服務機構的考核制度。通過定期質量考核，從中提取企業需要知道的信息，及時了解派遣服務機構的服務質量、派遣員工的滿意度等。既可以通過質量考核制度，督促派遣服務機構不斷提升服務質量，提高派遣員工滿意度；也可以通過派遣服務機構服務質量的考核比較，提高派遣服務機構的服務競爭意識和危機意識；還可以通過對派遣員工進行服務質量考核，通過考核獎優罰劣，以提高派遣員工的服務質量。