最近人事部門一名員工申請調離，其實他來人事部門也沒多久，當初因為趕任務，準備借調他過來幫忙一段時間，征求他本人意見時，他爽快地答應了。按照一般的思維，能夠調到人事部門工作，應該算是位高權重，莫大光榮。 組織找他談話，了解申請調離的原因，他說得倒很直白...[全文]
面試官應該是一個全方位的人才，尤其是大公司，內部有多個部門，HR要面試的人也是各式各樣的。HR不好做，所以容易犯一些錯誤。犯錯誤不要緊，整理出來就好了。 1.有色眼鏡去看待問題 也可以理解為刻板印象，指的是指根據一個人屬于哪一類社會團體或階...[全文]
多數員工都認為績效考核是一件可怕的事情，怕自己績效目標不夠，怕績效考核是公司裁員手段。對績效考核這件事情，員工心中總是充滿了疑問和猜測： “績效考核在公司推行情況怎么樣？其他人的考核成績如何？”——這說明績效考核重結果、輕過程，績效評估缺乏透明性。 ...[全文]
HR常見的面試方法就是把求職者叫到公司，問一些自己想要了解的問題，合格了留下，不合格pass。但是這樣的面試未必能夠全面測出求職者是否符合要求，人力資源管理想要招到全方位人才還可以采用以下方法。 面試改在咖啡店里、在酒店餐桌上…… 有網友發...[全文]
作為一名HR，招聘是其職能，但也免不了要為公司辭退員工（員工關系的處理）。辭退員工并不是什么簡單的事，有道是請神容易送神難，這期間牽扯到很多，針對不同的情況，HR需要采取不同的方法。 首當其沖的是HR需要充分了解被辭退員工的所有個人信息，減少在被辭員...[全文]
如何判斷一個成功的團隊要明確的是成立該團隊的目的，如果一個團隊達成了創立之初的目的，那么這個團隊就是成功的。HR要理解成功團隊的定義可以從兩個方面思考問題。 1.是什么造就了一個成功的團隊？ 對于這個問題你的第一直覺可能是這樣想的：這與成員...[全文]
在很多民營企業，HRD的生存期都很短，一種是主動離職，另外一種是被迫離職。原因無外乎水土不服，老板奇葩，公司人際關系復雜等，但大公司就那些，并且已經配備了足夠的人員，并不是所有人都能在大企業立足的。所以，逃避不是辦法，要想辦法在小企業立足，畢竟接受困難和挑戰也...[全文]
孟子曰：呼爾而與之，行道之人弗受；蹴爾而與之，乞人不屑也！這個幾千年前古人就懂的道理，到了今天很多人卻不明白。關于這種現象，可以體現在HR邀約面試的過程中。 1.不看簡歷職位隨意發送邀請 經常有面試者遇到這樣的情況，來到公司面試后，HR好像...[全文]
不想做HRD的HR不是好HR，職場中每個人都在謀求進步，HR也一樣。HR到HRD是一個質的提升，那么要經歷哪些步驟呢？我們都知道HR是與人交流的工作，HR是人精，HRD更是人精中的人精。想要做到HRD就要做到任性的把控。 掌握人性并運行自如 ...[全文]
龍生九子，各有不同，更何況是人，人性太過復雜，人性假設中有“自然人”“經濟人”“社會人”“自我實現人”等多種人性假設。HR科學管人、用人的前提便是能夠慧眼識人，然而從上述過多的人性假設也可以看出，客觀識人并不是一件簡單的事，今天筆者就給大家談談諸多人性中的一類...[全文]
成為HRBP，就不再是簡單的操作層面的人力資源，會深入到業務，并以此來確認人力資源規劃，人才招募，人才培養，績效管理和人才激勵等內容。 在一家完整的公司的人才管理框架中，我們可以看到在人才開發和管理體系下面，把每個流程環節如何進行，每個環節下屬模塊的...[全文]
隨著80后步入中年時代，善于思考、眼界開闊的90后已成為求職的大軍。90后獨具的個性導致了他們求職觀念和求職方式的改變，卻也給企業的HR出了一個不大不小的難題。對于HR而言，想要找到個性化的90后，就要相對應的拿出這幫“孩子”感興趣的招聘點。 HR創...[全文]
做人要懂得掌握分寸，這是我們經常聽到的一句話。作為一名具備專業素養的HR，更要懂得掌握分寸，分寸體現在日常工作中，體現在為人處事中，體現在言行舉止中。 掌握好了分寸，HR混職場才能更加如魚得水。以下兩個方面，更需要HR多加修煉和提升。 1....[全文]
2018年全國普通高校畢業生人數達820萬人，畢業生就業壓力再次增加。從校園步入職場生活，找工作則是最關鍵的一步。初入職場的應聘者應該注意什么呢？一位在外企工作20余年的HR給你最全面靠譜的建議。 求職第一步：簡歷突出你的優勢和重點，切勿千篇一律 ...[全文]
很多人認為，HR只要親和力強一點，長得好看一點，就能無往不勝。如果真的是這樣，那有十年工作經驗的樊勝美何苦轉行。其實，但凡有工作經驗的HR，親和力和擅長溝通是從業者的必備技能，也是對人力資源從業者的基本要求。 而縱觀現代社會的人際相處，哪行哪業不需要...[全文]
對于創業初期的團隊需要HR嗎？如果需要什么樣的人適合，如果不需要什么樣的人能替代HR？要了解這個問題首先對創業者進行研究。 通過調查研究我們發現這些創業企業的CEO、創始人或者聯合創始人，大致可以分為兩類： 一類是“海歸”： 在我...[全文]
現在很少有哪個行業能讓人干一輩子，人力資源行業也不例外，當HR干久了也有膩歪的一天。別的行業轉行出錯了我們不會笑話，但是作為HR轉行出了問題就真的很“好玩”了。作為人力資源從業者想要轉行一定要注意一下幾個問題！ 1.成熟的心態 我的心態成熟...[全文]
人力資源管理這項工作，門檻低，但是做好并不容易，它不像銷售部那樣在短期內可以看得見成績，不像研發部門那樣可以研發新產品，人力資源工作其實是一項既注重過程又注重結果的工作。在中國，人力資源管理起步晚，因而人力資源從業者在專業能力以及管理能力方面仍然良莠不齊。那么...[全文]
我們先來解釋一下寬帶薪酬的概念：就是在設計組織內用少數跨度較工資范圍代替原數量較工資級別跨度范圍原十幾甚至二十幾、三十幾薪酬等級壓縮幾級別取消原狹窄工資級別帶工作間明顯等級差別同每薪酬級別所應薪酬浮范圍拉形種新薪酬管理系統及操作流程寬帶帶意指工資級別寬帶則指工...[全文]
有時候覺得，HR和求職者像是一對相愛相殺的歡喜冤家，HR面對領導的壓力，需要快速準確的招聘到公司需要的人才，而求職者也是希望能找到一家適合自己發展的公司。但是不知道為什么，這兩個群體很多時候喜歡互相傷害。 1.坐車兩小時，面試五分鐘。 貼吧...[全文]