老員工被裁員，對于習慣在一個企業工作的職場人，對于身體技能下降，學習能力下降的中年人，壓力遠遠大于新員工。

　　為什么一些單位會把裁員、分流的目標群體放在老員工身上？

　　我們簡單聊聊這個問題。

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　　要想了解這個問題，我們得回答第一個問題。

　　哪些員工才算是老員工？

　　華為把34歲以上裁員，背后的意思很明確，他們叫做老員工。一些國有單位把工作20年的員工才納入老員工行列。

　　實際上，對于不同的單位，老員工的定義是有差異的。有的單位認為工作3年的員工是老員工，有的單位認為工作10年以上才能算老員工。對于老員工的定義，我們也不能一概而論。我的建議是：老員工統計口徑為超過所有員工平均工作年限一半時間的員工。

　　接下來的問題是，為什么他們被稱為老員工？主要體現在兩個方面：

　　一是資歷老。資歷老并非一定是指年齡大，而是指此員工在本單位中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是單位創立初期的“元老式”人物，他們與單位的發展甚有淵源，他們經歷了單位發展初始歷程，對單位文化的認同感較強，

　　二是貢獻大。貢獻大是指這些員工在某一領域、某一行業內擁有熟練的專業知識及技能、有著較為豐富的工作經驗及人脈等，在單位任職期間曾做出突出貢獻。以上兩個方面具備任一都可以稱作為老員工，尤其是第二方面的員工，在大部分單位都會被重視。

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　　一些單位會把裁員、分流的目標群體放在老員工身上，為什么？

　　第二個問題：一些單位會把裁員、分流的目標群體放在老員工身上，為什么？我們在采訪中發現，對老員工的裁員、分流態度，單位之間也有差異的。舉兩個例子討論此問題。

　　我采訪過一家私營企業老板，他一開始認為老員工是個寶，對老員工特別好，對新員工的態度則一般般，這個態度造成了老員工驕傲，新員工自卑等鮮明對比的情況。新員工一些權益得不到保障，有的抱著多年媳婦可能會熬成婆的想法，能熬得繼續熬著；有的直接放棄，提出離職。這家單位的離職率還算比較高的，因為，老板的態度是重視老員工，方式方法定出了問題，引發了后續對立矛盾。這事讓他非常的苦惱。

　　還有一個案例：采訪另一家公司老板，他對老員工特別差，差到什么程度，幾乎所有近40歲的老員工就會面臨邊緣化安排，甚至被逼離職，他們希望用新人，因為新人性價比高。他沒有想到的是，結果出乎他的意料，老員工辭職率高，新員工辭職率也不低。因為新員工沒有歸屬感，等他們到老員工這個年紀，也會被逼辭職。雖然未必能剛到40歲，但在心里總有疙瘩，不如趁早走唄。

　　兩個采訪的案例中對待老員工態度，并非明智做法。第一個案例夸大了老員工的作用，第二個明顯是出于某種目的，減少了老員工的數量。

　　有因有果，老板的態度是組織價值傾向，而價值傾向將對組織未來帶來不可忽視的影響，帶上正途或帶歪。除此之外，值得深思的是，為什么一些老板會在老員工身上出現迥然不同的態度呢？答案在于：“老員工病”這個職場頑疾影響了老板判斷。

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　　從理想的狀態而言，老員工是單位的頂梁骨，老員工的一言一行都是代表了單位，給新人做表率，做事踏實，心態寬容，待人真誠，樂于助人，幫助單位帶新人，以單位大局為重，得到單位甚至是新人的認可。但據了解，新老矛盾、老員工病的情況還是較為普遍的。