有人說好的公司當(dāng)然是人越多越好，也有的人說人多未必管用，尸位素餐照樣浪費(fèi)公司資源。我們今天要說的是公司需要的是人才，并且把人才放在合理的位置才是最重要的。HR要學(xué)會(huì)的是用人方法。
很多企業(yè)的頂尖人才不少，可就是無法創(chuàng)造價(jià)值。那么企業(yè)人力資源部門采取哪些步驟，才能最大發(fā)揮頂尖人才的能力呢？
1.知道誰是頂尖人才
如果不對公司的A級人才有清晰的認(rèn)知，那么在用人方面就會(huì)困難重重。大部分公司一般會(huì)對員工的業(yè)績和個(gè)人潛力進(jìn)行評估，來決定員工的薪水與職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)這一評估方法，A級員工往往在這兩方面都取得很高的分?jǐn)?shù)。
2.了解頂尖人才所處的職位、適合的職位
人力資源了解公司中的A級人才只是個(gè)開始，你還必須知道目前的職位安排是否能讓他們發(fā)揮最大能力。對于A級人才，你必須要詢問兩個(gè)重要問題：
⑴他們現(xiàn)在的職位是什么？目前，A級人才在公司中都扮演著什么角色？這些信息會(huì)幫助你判斷之前的用人方式是否有效。
⑵他們是否可以被替代？如果讓A級人才就任其他職位，他們的表現(xiàn)會(huì)有何不同？那些既能專注于目前工作又可以是“多面手”的A級人才，對你最有價(jià)值。如果你發(fā)現(xiàn)一些關(guān)鍵職位的人才不足，那么這些全方位發(fā)展的A級人才就可填補(bǔ)這些職位。
3.識別公司中的關(guān)鍵職位
不是所有職位的價(jià)值都是一樣的。在執(zhí)行公司戰(zhàn)略、取得優(yōu)異業(yè)績方面，一些職位就是會(huì)比其他職位更加重要。一流公司應(yīng)該對此明確區(qū)分。他們企業(yè)的HR會(huì)反問自己：“哪些職位由頂尖人才擔(dān)任才能獲益最大？”言外之意是，“哪些職位用‘足夠好’的人才就可以了呢？”如果你的公司主要經(jīng)營消費(fèi)產(chǎn)品，那么即使擁有世界一流的軟件程序員，對你的用處也不大。但是，如果擁有一流的品牌經(jīng)理和營銷人員，公司的業(yè)績表現(xiàn)可能就會(huì)大不相同。一流公司會(huì)將頂尖人才安排在最能為公司賺取利益的位置上。
4.將頂尖人才視為全公司的資源
企業(yè)常常會(huì)為如何調(diào)度A級人才而煩惱。公司人力資源部門應(yīng)該擁有一些流程和做法，以確保將這些稀缺人才投資在公司的各個(gè)部門，而非僅僅局限于他們目前所處的部門、業(yè)務(wù)、地區(qū)或職位，否則A級人才很快就會(huì)成為某一個(gè)業(yè)務(wù)或者職能的專屬品。如果公司能把相應(yīng)流程和做法落實(shí)好，就能更優(yōu)化地分配頂尖人才，從而避免造成人為方面的人才短缺。
5.確保關(guān)鍵業(yè)務(wù)優(yōu)先得到頂尖人才
領(lǐng)導(dǎo)者一旦掌握了公司頂尖人才的調(diào)度安排，就必須鐵面無私，不平等地進(jìn)行人才分配。公司必須先確保一流人才處于關(guān)鍵業(yè)務(wù)職位，然后再給次要的關(guān)鍵業(yè)務(wù)分配人才。只有這樣，你才能確保頂尖人才為公司帶來最大的價(jià)值。
企業(yè)對于人才能夠做到物盡其用才是最重要的，很多公司都在一味的搜尋人才卻不知內(nèi)部有很多人才需要開發(fā)和使用。
