1.認(rèn)真站好最后一班崗 這是一種職業(yè)化素養(yǎng)，認(rèn)真把自己最后的工作收尾完成，可以獲得周邊同事的認(rèn)可和好評(píng)；同時(shí)也會(huì)給大家留下職業(yè)化的印象； 如果是研發(fā)或創(chuàng)新的崗位，也可能最后的努力起到意想不到的結(jié)果，也許突破了一個(gè)新的技術(shù)難點(diǎn)或取得新的收獲；...[全文]
我們先來(lái)解釋一下寬帶薪酬的概念：就是在設(shè)計(jì)組織內(nèi)用少數(shù)跨度較工資范圍代替原數(shù)量較工資級(jí)別跨度范圍原十幾甚至二十幾、三十幾薪酬等級(jí)壓縮幾級(jí)別取消原狹窄工資級(jí)別帶工作間明顯等級(jí)差別同每薪酬級(jí)別所應(yīng)薪酬浮范圍拉形種新薪酬管理系統(tǒng)及操作流程寬帶帶意指工資級(jí)別寬帶則指工...[全文]
職場(chǎng)中的人分很多種，我們將每一類人統(tǒng)稱為“族”。今天小編給大家講講在臺(tái)灣地區(qū)特別流行的職場(chǎng)人士劃分，看看你們有沒(méi)有躺槍吧～小編已經(jīng)中槍好幾個(gè)，你們也來(lái)試試！ 1.御宅族 御宅原指熱衷且博精于動(dòng)漫及電腦游戲的人，而現(xiàn)在一般泛指熱衷于某種次文化...[全文]
我有一個(gè)朋友在一家家居公司做招聘，這家公司規(guī)模不大，大概三四十人的樣子，但是她的朋友圈卻一直在發(fā)招聘信息。一次我問(wèn)她，你們公司是要擴(kuò)大規(guī)模嗎？為什么一直再做招聘？ 她說(shuō)，公司留不住人，員工沒(méi)有幸福感，大部分人都是把公司當(dāng)做跳板，來(lái)這里積累一下經(jīng)驗(yàn)就走...[全文]
一般而言，公司的績(jī)效考核流程為先由部門負(fù)責(zé)人評(píng)分，再由人力資源部根據(jù)整體表現(xiàn)打分，這兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)基本上決定了員工的績(jī)效考核成績(jī)，也會(huì)直接影響到員工的薪資。 想法都是好的，但運(yùn)行起來(lái)總會(huì)有諸多問(wèn)題，總體而言，就是當(dāng)人情遇上規(guī)則，部門負(fù)責(zé)人開(kāi)始護(hù)短，給部門成...[全文]
企業(yè)需要有才能的人，但是有才能的人德行不好，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是很大的危機(jī)。可如果HR招到的人只有德無(wú)才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也不是好事。這無(wú)疑對(duì)人力資源從業(yè)者的招聘加大了難度，需要HR平衡德與才之間的平衡。 HR希望找到德才兼?zhèn)涞娜耍@種完人基本是可遇不可求...[全文]
生活在職場(chǎng)中，如果你不夠優(yōu)秀，還總是挑三揀四。那么你可能就要面對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)勸退的可能。職場(chǎng)員工被領(lǐng)導(dǎo)勸退該如何應(yīng)對(duì)？領(lǐng)導(dǎo)讓你走的辦法有很多種，被逼離職的話，作為員工的你還是要了解一些套路比較好。 員工不主動(dòng)離職，企業(yè)要背負(fù)很大的成本以及代價(jià)，在職場(chǎng)生活我...[全文]
從人力資源管理的延續(xù)性來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)要呈現(xiàn)一定的梯隊(duì)型，才能確保單位的管理持續(xù)而穩(wěn)定，老干部一旦退下，新干部能夠頂?shù)蒙希挪恢劣诔霈F(xiàn)管理脫節(jié)、工作斷層。 在發(fā)掘、培養(yǎng)后備干部上，HR要有一雙火眼金睛，要善于當(dāng)伯樂(lè)，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)哪些年輕員工具...[全文]
據(jù)每年統(tǒng)計(jì)：從1980年起，對(duì)自己的工作感到滿意的人數(shù)開(kāi)始不斷下滑。經(jīng)歷了2010年的經(jīng)濟(jì)蕭條后，該數(shù)據(jù)跌到了最低點(diǎn)。不到半數(shù)的美國(guó)公民表示喜歡自己的工作。那么，導(dǎo)致我們不喜歡自己工作的主要原因是哪幾個(gè)呢？ 1.工資 從前至今，工資低一直都...[全文]
老板要求人力資源部門控制成本，節(jié)省開(kāi)支，員工跟人力資源部門哭窮，想讓人力資源部門向老板進(jìn)進(jìn)言，漲漲工資。一個(gè)弄不好，就容易受夾板氣，HR本人當(dāng)然也想漲工資，但同時(shí)，HR是老板的參謀和管家，不能任性。為了不受夾板氣，人力資源部門應(yīng)該探索方式方法去制定人力資源政策...[全文]
如果你還不知道該怎么樣才稱得上“專業(yè)”，至少先別讓自己看起來(lái)很隨便！ 職涯規(guī)劃顧問(wèn)公司HumanWorkplace執(zhí)行長(zhǎng)、人資專家黎茲·瑞安說(shuō)，大家對(duì)于專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不一，有人認(rèn)為是“能做到自己的義務(wù)”，也有人覺(jué)得是“舉止正式合宜”，不論哪一種都還是過(guò)于...[全文]
風(fēng)行全球一百多年的可口可樂(lè)公司是全世界最大的飲料公司。可口可樂(lè)在大眾看來(lái)一直是一家很年輕很有活力的品牌，它所代表的不僅僅是一種飲品，似乎更是一種生活方式。 其實(shí)，真正促使這個(gè)品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的創(chuàng)新型的人力資源管理中。 一、傳統(tǒng)...[全文]
又到了一年一度的調(diào)薪日了，李超同學(xué)信心滿滿的到人力資源部領(lǐng)取調(diào)薪通知單，但是人力資源部同事告訴他這次漲薪名單中并未有他，看著他滿臉震驚不可思議的樣子，我和薪酬同事把他請(qǐng)到了會(huì)議室。 李超同學(xué)說(shuō)去年一年他幾乎沒(méi)有任何的休息日，一個(gè)月工作28天，節(jié)假日更...[全文]
頭腦風(fēng)暴會(huì)實(shí)際上并無(wú)用處，這一點(diǎn)已不再是什么秘密。我們都曾參加過(guò)頭腦風(fēng)暴——一整天的會(huì)議使人感覺(jué)遲鈍、思想開(kāi)小差，并且這會(huì)鼓動(dòng)某些讓人難以忍受的萬(wàn)事通胡謅海侃。 不過(guò)，放棄頭腦風(fēng)暴就如同在砸了自己的拇指后把錘子扔掉一樣（也就是說(shuō)，那通常不是錘子的錯(cuò)）...[全文]
任何枯燥的工作都會(huì)抑制員工的工作熱情，從而使得工作效率低下，最后陷入死循環(huán)，而人力資源管理應(yīng)該更加具有游戲性，如此，員工才會(huì)在工作中找到樂(lè)趣，然后改變行為。 在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認(rèn)可，希望有透明簡(jiǎn)化的環(huán)境以及...[全文]
勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。而勝任素質(zhì)方法則能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作中業(yè)績(jī)有效人員的有效方法，也是優(yōu)秀人員選拔的方法。勝任素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)與應(yīng)用是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中的熱點(diǎn)問(wèn)題。然而，這項(xiàng)舶來(lái)技...[全文]
不少職場(chǎng)老板們明白，把一切東西抓在手里是不可能的。為了工作更好地展開(kāi)，將權(quán)力下放是必然的選擇，可是如何放權(quán)確實(shí)老板們頭疼的問(wèn)題。 1.關(guān)鍵權(quán)力不能放 古代皇帝被權(quán)臣謀朝篡位，其根本原因是把不該放的權(quán)力交托給某一個(gè)人。比如王莽、曹操，掌握了朝...[全文]
1.潛力成為識(shí)人新標(biāo)準(zhǔn) 人才識(shí)別經(jīng)過(guò)了不同階段，最早選拔的標(biāo)準(zhǔn)多與體能相關(guān)。后來(lái)，智力、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)成為標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)80年代，人才識(shí)別的新標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)槟芰Γ钡浇裉煲琅f盛行。 如今，我們剛進(jìn)入識(shí)別人才的第四個(gè)時(shí)代，潛力成為重中之重。如今的商業(yè)環(huán)...[全文]
世界上沒(méi)有十全十美的人，不論你做的出色或者失敗，總有人喜歡，也有人反感。生活中尚且如此，何況是職場(chǎng)呢？不管你現(xiàn)在的工作是幸運(yùn)還是糟糕，也不管你和你領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系密切或者生疏。下面這三種職場(chǎng)人的做法一定不要出現(xiàn)在自己身上，因?yàn)檫@些做法會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)很反感。 第一...[全文]
企業(yè)的績(jī)效考核從來(lái)不是什么容易的事情，這涉及到利益分配……有人說(shuō)有那么難嗎？老板按照自己的意思來(lái)不就可以了嗎，如果真這么簡(jiǎn)單HR就不愁了，下面來(lái)為大家分享一些績(jī)效考核的難點(diǎn)。 1.利益的分割 績(jī)效與薪酬、獎(jiǎng)金掛鉤，直接關(guān)系到員工個(gè)人收入，員...[全文]