看《奇葩說》，覺得蔡康永簡直太神奇了。不管辯論題目有多沒節操，他都可以講得很高尚。不管對方多么屎尿屁黃賭毒，他都能巧妙地拗回來，回歸文藝和優雅。他的用詞永遠柔軟，姿態永遠輕盈，永遠顯得對方像個傻X。要是我也像他情商這么高，這么會說話就好了。 所謂情商...[全文]
牛人和普通人之間最大的區別不在于智商，而是執行力。一個真正有執行力的人能把事情做到滿分，甚至超出預期目標。而一個毫無執行力，又被拖延癥纏身的人，只能一事無成。那這兩種人在職場上的差距不言而喻。 1.對你要做的事，有一個共識 很少有人思考，我...[全文]
沒有哪家企業會嫌自己的人才少，都在可勁的招人，可是效果卻不怎么理想，究其原因還是企業本身在一定程度上做的不夠好。 1.舍不得投資人才 首先，在職場中我們的工資福利沒有競爭力，低于行業的平均水平。再就是我們準備不充分，“三無”型的招聘廣告，一...[全文]
大家有沒有發現，我們生活中很多老好人，都不太成功，甚至他們的生活可以用失敗來形容？ 大家都聽過一句話：好人，不一定有好報。 用這句話來形容每日苦心經營的職場老好人，真的再恰當不過了。 你我都應該有過這種體驗：作為新人初來乍到，以較...[全文]
我們究竟需要什么樣的人才？當HR篩選簡歷的時候，他們在篩選什么？ 1.誠實 不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設沒有工作能力，只能代表你的產出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產出會是負...[全文]
面試官有多重要？ 專業的面試官能為企業招攬合適的人才，而平庸的面試官則會“趕跑”人才。 那么，在面試時，哪些行為是不符合面試官身份的？哪些表現是缺乏職業素養的呢？根據筆者多年的實踐經驗總結，常見的有以下幾類： 1.無責任心 ...[全文]
馬斯洛的需要層次理論，（1950出版《激勵與個性》）把人的需要分為七個層次：生理需要、安全需要、友愛歸屬需要、尊重需要、認知需要，審美需要和自我實現需要。認為人最迫切的需要是激勵人的行為的直接原因和動力。 激發員工潛能 成就激勵理論認為具有...[全文]
其實，一年四季都有人來人走，招聘工作倒不是說非得趕在金三銀四。只是，由于金三銀四是眾人皆知的人才招聘高峰期，基于這種共識，對企業HR來說會有更多的機會接觸到更多的人才。但即便如此，在金三銀四時依然擼不順招聘的大有人在，怎么就那么命苦呢！那你是不是在招聘過程中，...[全文]
老板是公司中的靈魂人物， 一方面他手握大權， 公司的策劃統籌盡在他的安排之中； 另一方面他又掌握著每位員工在公司里的前途， 對員工的情緒會產生直接或間接的影響。 老板對員工的表現和工作態度非常敏感。作為下屬， 你不可把老板看得太低， 也不要對他有過高...[全文]
績效管理是企業管理中的重要手段之一，然而依靠績效管理壯大企業的有之，通過績效管理使得優秀員工流失的也有之，人力資源專家認為，出現這種“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的關鍵原因在于對績效管理的認知和管理方式。 績效管理=績效考核？ 這是個很...[全文]
目前企業招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是HR非常相信自己的感覺和經驗；有的是因為招聘流程不合理；有的是因為不尊重應聘人員，等等。具體來盤點HR招聘中經常犯的10個錯誤。 一、被動招聘 為了招聘而招聘，發現缺人了才開始招聘……這種...[全文]
一事無成的人都是相似的，高效的人卻各有各的不同。就像尋找對你有益的習慣一樣，尋找妨礙你的習慣同樣重要。這7種習慣中大多數都可能會輕易成為你日常生活的一部分，使你難以察覺它的存在（或者它如何影響到你）。作者曾經略微嘗試了這些習慣，結果毫無疑問，那些重要的事情沒有...[全文]
據調查成年人每說出的三句話，至少有一句是謊言。雖然人們經常撒謊，但不一定真的會說，有的還很拙略，弄巧成拙。 老王是一家獵頭公司的老總，去年為公司招了一個運營總監。該總監能力不錯，一年來為公司創造了不小的業績。但是今年公司在經營上出了一點問題，打算給全...[全文]
昨天，好久不見的幾個同學約好下班后出去聚聚。雖然大家都很忙，但還是如期赴約。同學們聚一塊兒，難免會聊到自己的工作，同學小李給我們調侃她自己每天忙碌的生活。“那你每天都忙啥呀？”一個同學笑著問道。“我每天九點到了辦公室就開始忙，寫文案，還要聯系設計部門要圖片，中...[全文]
績效管理是誰應該負責的一直是大眾討論的問題，有人認為這是人力資源部門負責的，跟業務部門沒啥關系。可是人力資源部門在推行績效管理制度的時候總會遭到業務部門的反對，由此觀之說什么績效考核與業務部門無關那只是自欺欺人了。是什么因素導致業務部門對此產生錯誤的認知呢？ ...[全文]
招聘技巧、測評工具等能幫助HR們判斷出候選人的動機，本我，潛質等因素，但這些工具，技巧大家用了不少，有時候還是沒辦法剖析出候選人的真實能力，這就需要你營造出一種招聘氛圍。 這個“氣場”指的是什么呢，這里不僅僅是指我們布置會議室，面試間。而是說面試人給...[全文]
20多年前，我們的父母大概怎么也不會想到，電腦游戲玩得好，竟然也能成為核心競爭力之一。然而對于我們來說，讓我們會感到震撼且略有點小恐懼的，是AI。 前兩天和一個獵頭妹子聊天，發現了不少有意思的東西，回來又查了一些相關的信息，整理出來和大家分享下。 ...[全文]
我一個朋友在高校工作，經常有朋友讓其幫忙向學生發一些招聘信息、招聘兼職的信息。朋友說沒問題，您發給我一份詳細的招聘啟事，把單位名稱、工作地址、聯系方式、崗位要求，所有的內容說清楚。我轉給同學們就好。 結果，朋友的朋友表達了感謝，然后就沒有了下文。 ...[全文]
談到關鍵人才招聘，我們不得不說：市面上的“偽人才”可不少，一旦一不小心把他們請進來，公司就必然要遭受損失；“偽人才”擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大。 “偽人才”憑著自己的高學歷和過去工作過的公司的品牌光環，以及經過包裝的職...[全文]
在這個快速發展的社會，還有什么比緊跟人才招聘的發展趨勢更重要的事情？ 然而遺憾的是，很多招聘經理人如此忙碌，以至忘記抽出時間來關注或遵循這些重要的新興趨勢。第一個追隨趨勢的人將會為公司帶來競爭優勢，讓公司名聲遠揚，幫助公司打響作為雇主的名聲。然而遺憾...[全文]