雖然說大家一直在強調男女平等，而且近幾年女性的地位也確實有所提高，但是在職場中，女性還是處于弱勢和尷尬的地位的。女性在職場中面臨的境地，往往只有女性本人才能夠理解。 一、女性的就業面更窄。 女性由于在天生的條件上就弱于男性，再加上婦女的經期、生育期...[全文]
企業管理是一個很大的概念，需要做的是處理好領導與員工的關系以及員工與員工間的關系。企業管理事實上也是人力資源管理的一部分，所以學好人力資源管理對企業管理是很有幫助的。 現實中很多企業的管理者并不懂人力資源管理，為什么這么說呢？ 案例：老張是...[全文]
我們在談論95后的時候，其實是在感悟時代。 近年來有很多研究所謂的90后群體和90后現象，但越到后來就越發現，90后這個詞是一個偽命題。因為90后是有著多元化價值觀的一個復雜群體。 90后其實不是一代人，而是一種思考習慣，如果有時代的開放性...[全文]
員工與老板的關系事實上也是勞動關系，是人力資源6大模塊之一。處理好勞動關系不僅是人力資源部門的事，也是企業老板需要關注的問題。 案例：老李的公司最近有幾個高管離職，這讓他頗為不爽。他跟人抱怨，為什么現在的員工一點忠誠度都沒有，平時沒有錢的事不做，錢給...[全文]
美國心理學家查爾迪尼曾經做過一項：導致順從的互讓過程“門面技術”的研究實驗，他要求20名大學生花兩年時間擔任一個少管所的義務輔導員，大家都拒絕了。然后，他又提出另一個要求，請他們帶這些少年去動物園玩一次，其中50%的人接受了；而當他向另一組大學生直接提出這第二...[全文]
在職場中，衡量一個職場人優秀不優秀并不只是單純考察其的工作能力，還涉及到職場人的個人品行以及為人處世的能力，這也督促職場人不僅要不斷提升個人的綜合能力，還得培養個人在某一方面較為突出的能力。當擁有這些的時候，才能避免自身遭遇被淘汰的厄運。以上這些也是告誡職場人...[全文]
一些HR看到這個標題，也許會直接吐槽。可是吐過之后呢，難道你們沒有發現實際上每次招來的人，還真不一定都是成績好的。也許你們會說，不是不愿招，而是招不到。如果是這樣，我還真要告訴你們，招不到沒有關系，成績好的其實不一定就是適合的。 在校期間成績好的學生...[全文]
一位媽媽小吳下午要去參加面試， 3 歲的孩子沒人帶，她就請隔壁的劉阿姨幫她照看兒子 2 個小時。 小吳面試結束后，到隔壁家領孩子，對劉阿姨說： “劉阿姨，真是太感謝你了，你可幫了我的大忙了，謝謝，謝謝。” 我們都曾經是小吳，都曾經...[全文]
在不少人看來一個管理者應該是外向的，不要說管理，在職場中很少有哪個職位不與人接觸。既然要接觸，那就離不開交流，外向的人更擅長于此，也更適合做管理。 然而事無絕對，畢竟我們能夠看到的往往是對方所展現的。人具有多面性，在職場中更是如此，外表看上去開朗的人...[全文]
不少HR覺得招聘的目的是為了招到優秀人才，除此以外也就沒有別的含義。話雖如此，但并不全面，通過招聘還可以達到別的效果，比如說企業宣傳。 招聘其實是對公司很好的一個宣傳過程，從招聘內容的發布到求職者面試，做好以下工作能為企業的品牌起到一個很好的正面宣傳...[全文]
新員工培訓是企業培訓中至關重要的環節，但遺憾的是，在很多公司這一環節成為了形式主義，并未得到應有的重視。下面就由資深人力資源管理者來給大家講講培訓誤區。 1.講制度，不講未來 很多企業的新員工培訓，一入職就做規章制度培訓。 陳詞濫調的內容...[全文]
一直以來，很多公司HR部門的工作效率不怎么高，為什么這么說呢？比如機構調整、人員職位的變動，有時候并不是多么復雜的事情，但是往往操作起來需要很久的時間。我曾經遇到過這種情況，那是公司出現了崗位空缺，需要進行人員調整，結果是這名員工在這個崗位上工作很久，但是沒有...[全文]
當下職場中的多數人對工資和薪酬還是存在錯誤認知的，甚至將兩者混為一談。其實工資和薪酬在人力資源角度是有很大不同的，接下來為大家進行詳細解析。 在現代企業的分配制度中，對人力資源(企業中任何一名員工)實行的是工資制，對人力資本(企業中的技術創新者和職業...[全文]
小益曾聽朋友分享過其領導的辦事思路，可以用領導的一句名言概括： “我要的是什么我不知道，但你做的這個，肯定不是我想要的！” 這邏輯固若金湯，朋友無言以對，內心滿是無可奈何。 身為職場人，跟領導一起工作，有可能遇到各種不同類型的領導...[全文]
績效考核一方面可以給優秀員工獎勵，促使員工更加賣力的工作；另一方可以發現表現差的員工，給其起到激勵的作用。那么對于表現差的員工需要辭退嗎？ 關于這個問題主要有兩種看法，一種是主張辭退。在他們看來，的公司都是由“人治”轉向“法治”的，因此既然有考核，就...[全文]
對于一個決策者，尤其是在面臨重大選擇時很容易糾結。尤其是在激烈討論出現不同意見的時候，如果獨斷專行，很容易給人造成剛愎自用的印象。更可怕的是，如果你的決策錯了，就會有人嘲笑你（哪怕是暗地里）：讓你不聽我們的，出糗了吧！ 但是相信集體智慧的話也不一定靠...[全文]
HR招聘并不是簡簡單單把人招到就完事了，如果招聘對象不合適或者招了沒多久又走了，企業人力資源部門浪費的時間和精力是巨大的。一項合格的招聘對于HR來講是實現效益的最大化。 1.選人標準的確定 ⑴崗位技能 崗位技能也就是專業能力，這是硬性要求...[全文]
我們經常聽到這樣的話：“我對這個工作不感興趣！”實際上，很多人說這句話時，基本都是剛剛接觸這個工作，還沒有深入下去，屬于感性認知，是經不起推敲的。任何一項技能，任何一個領域，你要真正搞懂，都必須經歷大量的訓練，才能學會。這個過程一定是枯燥無味的，哪有什么興趣可...[全文]
當今社會發展日新月異，帶給職場太多的不確定性，而這種不確定性，意味著隨時而來的變革、替代、創新、調整，這些對于絕大部分員工而言，并非意味著好事，相反，帶給他們的將是更多的焦慮和不安。 員工拒絕變化，害怕變革，很多的管理者認為問題多出現在員工自己身上，...[全文]
隨著經濟的發展，很多企業都面臨著巨大的招聘壓力，在這種情況下，如果企業招聘到不合格人才，麻煩與損失可能成幾何數增長。那么企業如何避免招聘到錯誤的人呢？ 第一，認清企業的需求。首先， HR需要歸納出企業需要哪些人才以及人才索要具備的素質及技能。一旦明白...[全文]